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你的薪酬由什么決定？教育？資歷？
你覺得自己的薪酬是由什么決定的？教育？資歷？職位？個人表現(xiàn)？多數(shù)人認(rèn)為個人表現(xiàn)是決定薪酬的重要因素，但事實真是這樣嗎？不是的。
一、你的個人表現(xiàn)不能與其他人的貢獻完全分開
在大部分職業(yè)中，我們對所在組織的貢獻與其他人的工作是密不可分的，近幾十年來以團隊為中心的白領(lǐng)職業(yè)不斷增長，個人對組織的貢獻更是難以區(qū)分。我們無法將這些職位的個人表現(xiàn)轉(zhuǎn)為可量化的評估標(biāo)準(zhǔn)，不是因為還沒有找到合適的方法，而是并不存在合適的方法。
二、工作表現(xiàn)有各方普遍認(rèn)可的客觀定義
“工作表現(xiàn)好”可以有多種定義，任何關(guān)于工作表現(xiàn)的定義都涉及選擇和妥協(xié)，真正“客觀”的衡量方法根本不存在。
三、根據(jù)個人表現(xiàn)支付薪酬，可以促進組織績效提升。
很少有工作能完全獨立、在每個工作日結(jié)束時將勞動成果反映到組織鏈條中，在運作良好的組織里，我們與身邊的人互相學(xué)習(xí)、合作并互相幫助，這類互動會影響我們的表現(xiàn)。
真正影響薪酬的四個組織要素：權(quán)力、惰性、模仿和公平。薪酬涉及權(quán)力運作，代表著過去和當(dāng)前權(quán)力斗爭的結(jié)果。權(quán)力能夠平息組織內(nèi)部關(guān)于“分蛋糕”的爭端，因此組織惰性往往占據(jù)優(yōu)勢：過去的權(quán)力斗爭長期決定某一職位的薪酬水平，限制了我們談判的空間。我們認(rèn)為某一份工作的薪酬“理應(yīng)”是某一個水平，就是組織惰性使然。模仿，是單純根據(jù)競爭對手的薪酬水平給自己的員工開工資。這樣既能簡化雇主制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的流程，又能緩解核心的公平問題，有助于防止員工提出不合理的薪酬。同時，為避免公平方面的抗議，企業(yè)采用了這種策略：不要讓員工知道同事的薪酬。
當(dāng)然證書對于薪酬也有影響。
越來越多的企業(yè)在招聘財務(wù)時都標(biāo)明CMA持證者優(yōu)先，比如：阿里巴巴、華瑞怡寶、施耐德電氣（中國）有限公司、星巴克中國、騰訊等等。企業(yè)的高度認(rèn)可，而CMA人才缺口大，所以企業(yè)都愿意高薪誠聘。
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