[摘要]知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使人力資源管理問題日益突出，與此同時(shí)，人力資源會計(jì)已日益受到會計(jì)界的重視。但人力資源會計(jì)目前能否在我國實(shí)施，關(guān)鍵取決于4個(gè)因素：一是人力資源能否作為企業(yè)的資產(chǎn)；二是企業(yè)財(cái)富的增長是否以人為本；三是人才交流市場是否健全；四是會計(jì)操作手段是否適應(yīng)。

　　[關(guān)鍵詞]人力資源會計(jì)；實(shí)施條件；可行性分析

　　人力資源會計(jì)（Human ResoureeAccounting）是用來確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告單位組織中人力資源的成本和價(jià)值，為人力資源管理提供信息的一個(gè)會計(jì)分支。盡管其在會計(jì)家族中僅有30年的歷史，理論體系和方法體系還未完善，但其對強(qiáng)化人力資源管理、有效利用人才資源的重要作用，已被中外會計(jì)界普遍認(rèn)識。隨著以人為本的知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源管理比自然資源、物質(zhì)資源的管理更為重要，也更為復(fù)雜。因此，理論上系統(tǒng)構(gòu)建人力資源會計(jì)體系，實(shí)踐中大膽嘗試人力資源會計(jì)模式，不僅是知識經(jīng)濟(jì)對會計(jì)提出的特殊要求，而且是會計(jì)界迎接知識經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的重大舉措。正因?yàn)槿绱�，西方發(fā)達(dá)國家近年來加大了人力資源會計(jì)的研究力度，加快了人力資源會計(jì)的實(shí)踐步伐。我國會計(jì)界對這一課題的研究起步較晚，目前主要面臨兩個(gè)問題：一是對如何構(gòu)建人力資源會計(jì)的理論框架沒有統(tǒng)一的認(rèn)識；二是對實(shí)施人力資源會計(jì)的必要條件缺乏充分的了解。不解決第一個(gè)問題，無法形成有效指導(dǎo)實(shí)踐的人力資源會計(jì)理論體系；而不解決第二個(gè)問題，則很難作出人力資源會計(jì)在我國是否可行的合理判斷。本文只對第二個(gè)問題，即人力資源會計(jì)在我國的可行性進(jìn)行分析論證。

　　我們認(rèn)為，人力資源會計(jì)在我國實(shí)施的必要性勿庸置疑，但能否在現(xiàn)階段實(shí)施，則取決于4個(gè)制約因素：一是人力資源能否作為企業(yè)的資產(chǎn)；二是企業(yè)財(cái)富的增長是否以人為本；三是人才交流市場是否健全；四是會計(jì)操作手段是否適應(yīng)。可以說，這4個(gè)因素是推行人力資源會計(jì)的必要條件，也是對人力資源會計(jì)進(jìn)行可行性分析的主要內(nèi)容。

　　一、人力資源能否作為企業(yè)的資產(chǎn)

　　人力資源能否作為企業(yè)的資產(chǎn)，不僅是人力資源會計(jì)能否推行的關(guān)鍵，而且直接決定人力資源會計(jì)能否成立。按照傳統(tǒng)解釋，資產(chǎn)具有3個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)：一是法律標(biāo)準(zhǔn)，即企業(yè)必須擁有資產(chǎn)的法定所有權(quán)或控制權(quán)；二是價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，即資產(chǎn)必須能以貨幣計(jì)量；三是利益標(biāo)準(zhǔn)，即資產(chǎn)必須能給企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)利益。正如人力資源會計(jì)的創(chuàng)始人之一弗蘭霍爾茨所講，資產(chǎn)應(yīng)具有未來的服務(wù)能力，可以用貨幣計(jì)量且會計(jì)主體可以控制。我們認(rèn)為，以這3條標(biāo)準(zhǔn)來衡量，人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)無疑有充分的理論依據(jù)。

　　首先，人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，符合資產(chǎn)的法律標(biāo)準(zhǔn)�？陀^地講，人力資源的法律所有權(quán)屬于人本身，除在奴隸社會外，它不可能為其本身之外的任何人擁有。但當(dāng)某一勞動者被企業(yè)聘用時(shí)，企業(yè)一方面要向該勞動者支付工資等費(fèi)用，另一方面也就取得或控制了勞動力資源的使用權(quán)，企業(yè)將有權(quán)支配和影響勞動者為企業(yè)提供勞動，促使其發(fā)揮服務(wù)潛力。因此，從法律角度看，企業(yè)所擁有或控制的不是勞動者本身，而是通過勞動者所體現(xiàn)的勞動力這一人力資源。這就是說，人本身并不是企業(yè)的資產(chǎn)，但附著于人身上的勞動力資源，即人力資源，則因企業(yè)向勞動者的投資而構(gòu)成了企業(yè)的資產(chǎn)。

　　其次，人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，符合資產(chǎn)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。眾所周知，任何一個(gè)企業(yè)，只有通過投資才能取得勞動工具和勞動對象等物質(zhì)資源，同樣，也只有通過投資才能取得勞動力這一人力資源。既然通過投資取得的各種物質(zhì)資源能夠用貨幣計(jì)量，那么，通過投資取得的人力資源也必然可以用貨幣計(jì)量，因?yàn)橥顿Y過程本身就是一個(gè)用貨幣支付的過程。可見，人力資源在取得、開發(fā)和使用過程中所發(fā)生的成本，都可以進(jìn)行貨幣計(jì)量，它符合資產(chǎn)的價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)。

　　再次，人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，符合資產(chǎn)的利益標(biāo)準(zhǔn)。凡屬資產(chǎn)必須具有未來服務(wù)的潛力，能夠給企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)利益。以人為載體的人力資源，與勞動工具、勞動對象共同構(gòu)成生產(chǎn)力的三要素，它無疑具有服務(wù)潛力，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。事實(shí)上，企業(yè)通過向勞動者投資，目的或是為了使勞動者歸屬于企業(yè)，取得勞動者的服務(wù)潛力，或是為了提高勞動者的素質(zhì)，增強(qiáng)其工作能力和服務(wù)潛力，進(jìn)而獲得或提高經(jīng)濟(jì)效益。因此，人力資源不僅符合也必須符合資產(chǎn)的利益標(biāo)準(zhǔn)。

　　可見，人力資源完全符合資產(chǎn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，理所當(dāng)然應(yīng)作為企業(yè)的資產(chǎn)，而且是一項(xiàng)舉足輕重的無形資產(chǎn)。

　　二、企業(yè)財(cái)富的增長是否以人為本

　　人類社會在邁向21世紀(jì)之時(shí)，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展出現(xiàn)了一個(gè)明顯趨勢，即體現(xiàn)于人力資本和技術(shù)中的知識，逐漸成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心和社會財(cái)富增長的主要源泉，由此孕育著一個(gè)新時(shí)代的到來，這就是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。按照國際經(jīng)濟(jì)合作組織的解釋，知識經(jīng)濟(jì)是建立在知識、信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)。它具有以下明顯特征：其一，它是促進(jìn)人與自然有機(jī)協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)；其二，知識成為最基本的生產(chǎn)要素，其他生產(chǎn)要素都必須依靠知識來裝備和更新；其三，以高科技和高智力密集型產(chǎn)業(yè)為支柱產(chǎn)業(yè)，以信息和通訊技術(shù)為主要生產(chǎn)手段，以知識管理和知識決策為基本導(dǎo)向；其四，知識、人力資源等無形資產(chǎn)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起決定作用，社會財(cái)富的創(chuàng)造主要得益于知識階層的腦力勞動、復(fù)雜勞動和創(chuàng)新勞動。

　　這就啟示我們，在以知識為主要競爭對象，以知識擁有量和知識更新速度決定競爭格局的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競爭將更加白熱化。因?yàn)槿耸侵�識的載體，是知識經(jīng)濟(jì)化的中介，擁有知識的多少及運(yùn)用狀況好壞必須通過人來體現(xiàn)，人的素質(zhì)和技能是知識經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)的先決條件。因此，知識競爭的實(shí)質(zhì)是人才的競爭，知識創(chuàng)造財(cái)富的實(shí)質(zhì)是人才創(chuàng)造財(cái)富，人才作為知識的擁有者和運(yùn)用者，是最基本、最活躍的生產(chǎn)要素，企業(yè)財(cái)富的增長、社會財(cái)富的創(chuàng)造將更多地依賴于人的素質(zhì)和技能。“以人為本”不僅僅是一種觀念認(rèn)識，而且將成為各種經(jīng)濟(jì)實(shí)踐效果的具體表現(xiàn)。事實(shí)上，人才智力資源作為生產(chǎn)要素，在現(xiàn)代化企業(yè)特別是在高科技企業(yè)中已經(jīng)發(fā)揮著越來越重要的作用，成為企業(yè)創(chuàng)造超常效益和迅速積聚財(cái)富的基本源泉。美國微軟公司、因特爾公司、網(wǎng)景公司的發(fā)展奇跡，以及國內(nèi)海爾、長虹、春蘭、康佳等企業(yè)的輝煌，都與其擁有一支高素質(zhì)、富有創(chuàng)造力的人才隊(duì)伍緊密相關(guān)。所有這些，都充分說明了人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中的主導(dǎo)作用。因此，21世紀(jì)的企業(yè)將把擁有人才的多少作為衡量其財(cái)富的標(biāo)志，企業(yè)財(cái)富的增長將主要依靠人力資源。

　　三、人才交流市場是否健全

　　人才交流市場是人才與用人單位之間進(jìn)行交換行為和交換關(guān)系的總和，是實(shí)現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置的中介，也是利用市場規(guī)律調(diào)節(jié)人才供求的有效機(jī)制。作為人才市場的主體，人才要想真正實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，就要努力選擇最能發(fā)揮作用的理想職業(yè)和崗位。而用人單位要想提高效益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要不斷尋找最能滿足需要的人才。從這個(gè)意義上講，人才交流市場的建立，無疑為人才供求雙方的雙向選擇提供了最佳途徑，同時(shí)也為以成本和價(jià)值為確認(rèn)和計(jì)量對象的人力資源會計(jì)的推行奠定了基礎(chǔ)。

　　我國的人才交流市場起步較晚，目前尚處于初級階段，遠(yuǎn)未形成一個(gè)完整的體系，尤其是人才的開發(fā)和管理體制還不適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，跟不上高新技術(shù)和其它新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。準(zhǔn)確地講，我國目前的人才管理體制并沒有完全擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，地域、部門、單位封鎖人才的現(xiàn)象還普遍存在，人才匱乏和人才積壓之間的矛盾仍然突出，人才布局不盡合理，人才流動渠道不夠暢通，人才流動率很低。這不僅有礙于全社會人才資源的合理配置，而且也不利于人力資源會計(jì)的有效實(shí)施。因?yàn)槿瞬挪涣鲃�，就不容易對人才的招聘、錄用等成本進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量，并在此基礎(chǔ)上對人才的價(jià)值進(jìn)行測評和衡量。

　　徹底改革傳統(tǒng)的人才管理體制，健全和完善適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的人才交流市場，優(yōu)化人才流動運(yùn)行機(jī)制，最大限度地保持人才自主擇業(yè)和用工單位自主擇人，既是合理配置人力資源必須解決的問題，也是有效推行人力資源會計(jì)的基本前提。健全的人才交流市場，可以促使每一個(gè)人才都能流向社會急需又適才適位的部門和崗位，最大限度地開發(fā)自己的智慧和潛能，充分發(fā)揮自己的才干，為社會作出更大的貢獻(xiàn)，促使人才的自身價(jià)值完全實(shí)現(xiàn)和社會價(jià)值的增值。在這種情況下，會計(jì)上對人力資源成本和價(jià)值的確認(rèn)與計(jì)量，不僅會變得極為必要，而且會趨向簡捷、方便、客觀。換句話說，人力資源會計(jì)的推行就會成為現(xiàn)實(shí)。

　　四、會計(jì)操作手段能否適應(yīng)

　　電子時(shí)代促進(jìn)了企業(yè)實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理及運(yùn)作。會計(jì)作為一個(gè)社會經(jīng)濟(jì)范疇，決定于客觀環(huán)境的變化并服務(wù)于特定的環(huán)境。隨著會計(jì)計(jì)算機(jī)化的發(fā)展，會計(jì)的任務(wù)、方法發(fā)生了變化，從而使會計(jì)數(shù)據(jù)處理技術(shù)面臨著新的挑戰(zhàn)：一是數(shù)據(jù)處理工作量成倍增加；二是對數(shù)據(jù)提供的及時(shí)性、數(shù)據(jù)運(yùn)算的精確性、數(shù)據(jù)內(nèi)容的全面性和完整性提出了更高的要求；三是數(shù)據(jù)處理程序更加復(fù)雜化。所有這些，都對實(shí)現(xiàn)會計(jì)數(shù)據(jù)處理的現(xiàn)代化提出了更高的要求。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源會計(jì)的實(shí)施問題已不能回避，但由于其核算的復(fù)雜性、精確性，使得手工操作乃至當(dāng)前的會計(jì)電算化水平均無法適應(yīng)其發(fā)展。因此，要想實(shí)施人力資源會計(jì)，必須徹底改變傳統(tǒng)的手工操作，并迅速提高會計(jì)電算化水平。

　　我國的會計(jì)電算化工作目前仍存在不少問題：一是由于直接從手工操作過渡到計(jì)算機(jī)處理，會計(jì)人員對機(jī)械化工具和電子工具缺乏感性認(rèn)識，從而使會計(jì)人員在會計(jì)數(shù)據(jù)處理技術(shù)的應(yīng)用上感到困難。二是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的地區(qū)差異，造成地區(qū)之間對計(jì)算機(jī)利用程度的差異，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)會計(jì)電算化普及率較高，而一些經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)則相對較低。三是會計(jì)作為一項(xiàng)操作性強(qiáng)的工作，經(jīng)驗(yàn)越豐富，工作做得越好，這就造成了經(jīng)驗(yàn)豐富但電算化不在行的老會計(jì)，與電腦知識豐富但缺乏經(jīng)驗(yàn)的新手之間的相互矛盾。因此，要想早日推行人力資源會計(jì)，必須解決上述問題，大力開展計(jì)算機(jī)教育，積極培養(yǎng)高素質(zhì)人才，使會計(jì)電算化得到廣泛普及。

　　綜上所述，推行人力資源會計(jì)在我國不僅具有必要性，而且具有廣闊的發(fā)展前景，但必須解決一些問題，諸如必須建立健全人才交流市場，必須加快會計(jì)操作手段的現(xiàn)代化等。根據(jù)現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)當(dāng)選擇一些高科技產(chǎn)業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)推行。因?yàn)樵谶@些行業(yè)或單位中，人力資源所占比重大，計(jì)算機(jī)利用程度高，人才管理機(jī)制比較健全，人事部門有較為完善的檔案材料。這些都為有效推行人力資源會計(jì)提供了方便，并為人力資源成本和價(jià)值的計(jì)量提供了重要依據(jù)。試點(diǎn)的選擇最好遵循先小后大、先易后難的原則，先推行西方國家已有的比較成熟的人力資源成本會計(jì)，待條件更加成熟時(shí)，再實(shí)施人力資源價(jià)值會計(jì)。在總結(jié)試點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，逐步推廣和普及，從而建立起各行各業(yè)的人力資源會計(jì)核算體系，為強(qiáng)化我國的人力資源管理，最大限度地發(fā)揮我國人力資源的優(yōu)勢，奠定良好的基礎(chǔ)。