摘要：事業(yè)單位編制外人員的管理是事業(yè)單位不得不面對的問題，由于事業(yè)單位編制管理模式缺乏政策依據(jù)，缺乏各種保障，編制外管理人員的管理存在著諸多問題，如何解決和規(guī)范事業(yè)單位編制外管理人員的問題，勢必將影響事業(yè)單位改革的成效。

　　所謂事業(yè)單位，在國務院《事業(yè)單位登記管理暫行條例》中的定義是：“國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織”。中國的事業(yè)單位，是一個非常特殊的現(xiàn)象，它既不同于國家政府機關，也不同于國外的非營利組織（NPO）或者非政府組織（NGO），其管理模式具有中國特色。中華人民共和國成立之初，中央人民政府就使用了事業(yè)單位的概念，并把事業(yè)單位納入國家組織機構的管理范圍，通過編制管理實現(xiàn)對事業(yè)單位人員的調配和資源控制。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，事業(yè)單位“政事分開、管辦分離”的呼聲越來越高，事業(yè)單位按照編制管理的模式也越來越受到質疑，很多地方的改革開始嘗試從原有的“按編制管理”向“按事管理”的模式發(fā)展，事業(yè)單位的人員管理也開始從“編制內管理”向“編制外管理”發(fā)展。

　　目前事業(yè)單位人員的結構大致可以分為三類：第一類是編制內人員。包括簽訂聘用合同的編制內聘用人員、無須簽訂聘用合同的編制內聘用人員或某些地區(qū)占編不入編的雇員；第二類是編制外人員。包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員。編外人員一般實行企業(yè)化管理，與事業(yè)單位簽訂勞動合同；第三類是勞務派遣人員。是通過勞務派遣形式招用的。

　　隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，事業(yè)單位編制外管理人員日益增多，編制外管理人員已成為一些單位開展工作的重要力量。但由于編制外人員管理缺乏政策依據(jù)，在用工管理方面還存在著計劃性不強、用工渠道比較混亂、管理服務不規(guī)范等問題，這既不利于單位的發(fā)展，也給單位的人力資源管理工作帶來了隱患。編制外管理的模式，是事業(yè)單位體制改革的重要內容，關系到單位改革發(fā)展穩(wěn)定大局和勞動者的切身利益，加強編制外人員管理，既是依法規(guī)范勞動用工行為、建立健全勞動力市場體系的必然要求，也是構建社會主義和諧社會的重要內容。

　　事業(yè)單位編制外人員管理現(xiàn)狀

　　隨著事業(yè)單位的不斷壯大，為了降低單位的人員成本，增加單位用人的靈活性，近年來事業(yè)單位編制外管理人員數(shù)量迅速增加。目前事業(yè)單位編制外人員占全部人員（指所有存在事實勞動關系人員，包括編制內人員）的比例普遍大于60-70％。他們主要集中在物業(yè)管理、保衛(wèi)、餐飲等后勤崗位或文員、實驗室等臨時性、輔助性、替代性崗位。編制外人員的使用有效補充了事業(yè)單位發(fā)展中用人的缺口，同時編制外人員的使用，也產(chǎn)生了“鯰魚效應”，對編制內人員的管理起到了積極的促進作用。不可否認，目前編制外人員在事業(yè)單位的發(fā)展中已經(jīng)扮演了重要的角色。

　　盡管大部分編制外管理人員都能夠兢兢業(yè)業(yè)、盡忠職守，但由于編制外管理模式缺乏政策依據(jù)，在日常管理的應用中，對于編制外人員錄用條件及方式、收入待遇、考核激勵等方面仍缺乏制度規(guī)范，管理的隨意性較強。

　　編制外人員管理中存在的問題

　　1.缺乏政策依據(jù)

　　事業(yè)單位對于編制外人員的管理缺乏政策依據(jù)，根據(jù)國家的規(guī)定，目前事業(yè)單位用人，體制上只有編制內的管理規(guī)定，而對于編制外人員的規(guī)定尚不明確，盡管根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，事業(yè)單編制外人員管理可以適用，但實際操作中，勞動部門對于事業(yè)單位和編制外管理人員的勞動者爭議往往不予受理。這導致了事業(yè)單位對于編制外人員的管理的混亂。在日常管理中經(jīng)常出現(xiàn)使用和辭退人員隨意性大、不訂立書面勞動合同、不繳社會保險等情況。

　　2.用工主體混亂，責任不清

　　根據(jù)《勞動合同法》第二條第二款規(guī)定：國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。因此事業(yè)單位編制外人員管理的主體應該是事業(yè)單位法人，但實際操作中普遍存在“有用工權限的單位違紀用工、無用工權限的處或科室等內部機構私自用工”現(xiàn)象，許多不具備用人主體的單位實際成為用工主體。

　　事業(yè)單位編制外人員管理的范圍很廣，有的是單位一級部門使用的，有的是單位二級部門使用的，甚至還有的是個別人員使用的，不同的用工主體導致了事業(yè)單位在編制外人員管理中的主體不明確，也增加了事業(yè)單位編制外人員管理的復雜性。

　　3.沒有資金保障

　　由于事業(yè)單位編制外人員管理缺乏政策依據(jù)，因此在人員管理經(jīng)費上，也缺乏保障，很多單位編制外人員管理經(jīng)費都存在著經(jīng)費變相挪用等狀況，由于沒有專項資金的保障，事業(yè)單位編制外人員的使用也很難按照法律的規(guī)定進行規(guī)范管理，甚至存在很多“黑工”，每月的工資通過各種票據(jù)進行開支。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，在出現(xiàn)勞動爭議和其他問題需要進行勞動賠償時，單位也必須有相應的保障資金，例如在第八十五條規(guī)定用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（1）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（2）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的等。沒有資金保障，一旦事業(yè)單位與編制外人員發(fā)生勞動爭議，事業(yè)單位將面臨資金短缺或者資金挪用的嚴重違紀行為。

　　解決事業(yè)單位編制外用工問題的目標模式及路徑選擇

　　1.完善事業(yè)單位編制外人員管理制度

　　根據(jù)事業(yè)單位全面推行聘任制度的要求，2010年我國事業(yè)單位所有人員均需與單位簽訂聘任合同，但目前政策中所考慮的還主要是編制內管理的人員，并不包含編制外人員。隨著我國事業(yè)單位改革的推進，國家和各方主管部門應該對事業(yè)單位編制外管理模式予以重視，并在相關的制度建設中給予政策的支持，并盡快出臺相關的政策。近年來，在事業(yè)單位普遍采用的勞務派遣制度也值得參考。

　　勞務派遣在人力資源界一般稱之為人力派遣或租賃，在德國、日本以及我國臺灣地區(qū)等國家和地區(qū)的勞動法學界一般稱之為勞動派遣。勞務派遣是一種勞動關系和用人主體相分離的多元化、靈活性、彈性化的用人模式，其實質就是用人單位向派遣機構租賃勞動力，用人與管人相分離。派遣機構按照用人單位的條件和要求招聘員工，并與之簽訂勞動合同，建立勞動關系：為其發(fā)放工資，繳納社會保險，并辦理其他勞動保障事務，但不直接使用員工。 用人單位只管使用派遣機構派來的員工，不與之簽訂勞動合同，不建立勞動關系。派遣員工同時接受派遣機構和用人單位對其崗位的雙重管理，作為派遣機構的員工，他們必須按用人單位要求的數(shù)量和質量完成任務。

　　通過勞務派遣的方式，用人單位根據(jù)需要委托勞務派遣公司招聘人員并派遣到用人單位工作的用工形式。在這種用工形式里，勞務派遣公司與用人單位簽訂派遣協(xié)議，形成勞務合作關系；勞務派遣公司與被派遣人員簽訂勞動合同，形成勞動關系；用人單位與被派遣人建立有償服務關系。編制外管理人員的檔案管理、社保辦理、職稱評審或技能鑒定、解聘辭聘續(xù)聘、勞務糾紛等工作全權由派遣單位負責。事業(yè)單位給派遣單位支付除了編制外管理人員的工資和社保單位繳納部分外，只需另支付極少部門派遣管理費用。勞務派遣這種用工方式的使用能夠較好地解決事業(yè)單位自主招聘、自主管理的弊端，使編制外人員管理形式上獲得法律保障。

　　2.規(guī)范編制外管理人員的管理主體

　　事業(yè)單位編制外人員管理是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要部分，其用工主體應該按照法律規(guī)定明確歸屬單位法人，或者是法人授權的管理部門，如單位的人事部門。事業(yè)大內編制外管理人員的主體必須進行規(guī)范，都則事業(yè)單位將面臨著諸多風險。應該加強事業(yè)單位編制外管理人員的報備和管理工作，并統(tǒng)一進行管理，嚴禁事業(yè)單位其他組織在未經(jīng)批準的情況下使用編制外人員，并進一步明確非法用工的責任，對于非法用工單位進行問責。勞動主體的明確有助于事業(yè)單位對編制外人員整體情況的掌握；有助于事業(yè)單位對編制外人員的規(guī)范管理；有助于減少事業(yè)單位與編制外人員之間的勞動爭議。

　　3.設置專用資金

　　事業(yè)單位編制外管理人員存在的事實是不容忽視的，不進行規(guī)范管理既不利于事業(yè)單位的發(fā)展，也不利于國家的和諧穩(wěn)定發(fā)展。因此在考慮事業(yè)單位的發(fā)展過程中，尤其是事業(yè)單位經(jīng)費分配的過程中，應該對編制外人員設置專用資金，比如建立事業(yè)單位編制外人員保障基金用于保障一旦發(fā)生的勞動爭議，而在事業(yè)單位改革中，也可以在各種嘗試中，對資金分配上進行事先預算，以解決編制外人員管理經(jīng)費的問題。例如在“以事定費”的改革中，可以明確費用中，一部分資金可以用于編制外人員的管理支出，或者通過人員派遣的方式進行人力資源管理的購置費用等。

　　總之，事業(yè)單位編外人員的管理是任何事業(yè)單位都不得不面對的實際問題，隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，編制外人員的管理矛盾將更加突出，如何使編制外人員管理制度化、規(guī)范化、法制化，將是事業(yè)單位管理和事業(yè)單位改革成敗的關鍵。

　　參考文獻：

　　楊景宇、信春鷹主編《中華人民共和國勞動合同法解讀》，中國法制出版社。

　　方配禮，《新〈勞動合同法〉與事業(yè)單位的用人風險的規(guī)避》，《企業(yè)家天地》2008年08期。