【摘要】自2008年1月1日《勞動合同法》正式實施以來,事業(yè)單位編制外用工管理出現了許多難點,要求事業(yè)單位人事管理工作必須改變傳統(tǒng)的“人治”為“法治”,才能創(chuàng)建和諧的用工環(huán)境,保障事業(yè)單位協調、有序、持續(xù)發(fā)展。本文具體剖析了新形勢下事業(yè)單位編制外用工管理存在的諸多難點,并提出了解決的對策。

　　【關鍵詞】事業(yè)單位編制外用工管理難點 對策

　　進入新世紀以來,為深化事業(yè)單位人事制度改革,建立適應社會主義市場經濟需要和事業(yè)單位自身特點的人事管理制度,全國125萬多個事業(yè)單位、3035萬多事業(yè)編制人員基本上都實行了聘用制,初步形成了人員能進能出、職務能升能降、待遇能高能低、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機活力的用人機制。但是由于事業(yè)單位編制不足,為了事業(yè)發(fā)展,在一些臨時性、輔助性、流動性、可替代性崗位上,使用了大量的編制外人員,對這類人員的管理卻缺乏行之有效的用人機制,致使編制外用工管理混亂,勞動爭議層出不斷,應引起相關部門和管理者的高度重視。

　　1 事業(yè)單位編制外用工管理的難點

　　1.1 工作周期短,流動性頻繁

　　一些剛從院校畢業(yè)的學生,往往實踐經驗很少,經過三五年的工作,好不容易可以到更重要的崗位,從事更重要的工作時,卻因為待遇的差異選擇離開,這種現象在事業(yè)單位里面很常見,也成為一個讓人頭痛的問題。一方面,事業(yè)單位要發(fā)展,大幅度提高事業(yè)單位編制外用工的收入確實有困難,受編制限制,將他們轉成正式員工更是難上加難。另一方面,很多事業(yè)單位編制外用工沒有歸屬感,一旦掌握了一技之長,就會流動到更中意的單位和崗位。正是這種待遇的差異,使得事業(yè)單位編制外用工成為流動性極大的一個群體。

　　1.2 思想不穩(wěn)定,工作熱情低

　　事業(yè)單位編制外員工目的和價值取向不同,擇業(yè)動機復雜,認為事業(yè)單位對其不夠重視,待遇和地位偏低;同時由于考核制度和聘用機制尚不夠完善,對事業(yè)單位編制外員工缺乏激勵與競爭機制,導致他們思想波動大,工作熱情低,普遍認為工作是臨時的,抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài),或者是“騎驢看唱本——走著瞧”,對工作缺乏愛崗敬業(yè)精神,對組織缺少向心力和凝聚力,對未來喪失追求和信心。

　　1.3 重使用,輕培養(yǎng)

　　由于事業(yè)單位編制外用工的流動性較大,單位在用人的策略上比較傾向于“使用”為主,對這部分人員的培訓及繼續(xù)教育的力度不夠甚至沒有。一些管理人員把事業(yè)單位編制外員工更多地作為勞動力使用,從管理上給予支持、理解和關心不夠。加之事業(yè)單位編制外員工的文化程度普遍偏低,缺乏獲得培養(yǎng)和深造機會的競爭力,因此他們很難得到“充電”、“鍍金”的機會,知識老化,思想守舊,技能落后,不能與時俱進,跟不上事業(yè)發(fā)展的步伐。事業(yè)單位有時只好采用“人海戰(zhàn)術”,用“三個臭皮匠”頂替“一個諸葛亮”。其結果是用工越來越多,報酬越來越低,素質越來越差,影響了主業(yè)的發(fā)展和壯大。

　　1.4 違法行政,勞動爭議激增

　　隨著國家改革開放的不斷深入和經濟、社會體制的改革,勞動關系呈現出管理手段契約化、調整方式法制化的發(fā)展變化趨勢。受傳統(tǒng)思維方式和習慣思維的影響,許多事業(yè)單位人事工作者思想觀念沒有及時由管理向服務轉變,管理手段沒有及時由行政化向法制化轉變,導致事實勞動關系普遍存在、不繳納社會保險費、隨意解聘勞動者等大量違法事實發(fā)生,從而引發(fā)了一系列勞動爭議,影響了事業(yè)發(fā)展和社會穩(wěn)定。

　　2 解決事業(yè)單位編制外用工管理難點的對策

　　2.1 謹慎使用勞務派遣用工方式

　　按照《勞動合同法》要求,勞務派遣是指勞務派遣單位與勞務使用單位簽訂派遣用工協議,根據用人單位的需要,選擇適宜的人員,并與員工根據平等自愿的原則簽訂勞動合同。這是一種新型用工方式,真正實現了人才的“單位所有”向“社會所有”的轉變,避免單位與勞務人員在人事及勞動關系上的糾紛。它的最大特點在于實現人事關系管理與人員使用分離,變單位人為社會人,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作則由派遣機構負責。在使用勞務派遣用工方式時,應注意把握好兩個環(huán)節(jié):一是要選擇社會信譽好、經濟實力強的勞務公司,有效規(guī)避發(fā)生勞動爭議時承擔的連帶賠償責任。二是要簽訂好勞務派遣協議,明確約定派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬、、社會保險及違反協議的責任,尤其要注意監(jiān)督勞務公司與派遣用工簽訂勞動合同,繳納社會保險。

　　2.2 妥善使用業(yè)務外包管理模式

　　國家尚未對業(yè)務外包做出法律規(guī)定。這一管理方式企業(yè)普遍使用,事業(yè)單位也逐步嘗試。業(yè)務外包是指單位將一些輔助性的次要業(yè)務承包給第三方公司來經營,以降低單位人力管理成本,實現效率最大化。比如高校清潔綠化工作就是采用這種用工形式。校將校園及學生宿舍、清潔、綠化任務承包給有資質的勞務公司,由該公司負責日常的清潔、綠化工作和工人的管理,人事部門既不負責工作安排、也不負責日常管理及工資發(fā)放。使用勞務外包時應注意人員管理與勞務派遣人員管理的區(qū)別。如果用管理勞務派遣的方式管理勞務外包人員,時間一長就容易把兩類人混為一談,當勞務外包人員發(fā)生工傷、欠薪等勞動爭議時,就容易引發(fā)單位之間的爭議。勞務派遣適用于規(guī)章制度約束,勞務外包適用于合同管理方式。單位對勞務外包的一切約束都應明晰在業(yè)務外包合同中。

　　2.3 加大員工培訓力度

　　當今社會科技進步日新月異,知識更新周期加快。這對員工的綜合素質需求提出了更高更新的要求。客觀上就要求單位必須賦予編制外用工與編制內人員同等的教育、培訓的權利,必須對編制外用工的數量、素質和專業(yè)技術水平、人員結構等方面因素進行綜合規(guī)劃和評價,尤其需要加強對編制外員工的職業(yè)道德、專業(yè)知識、技能水平的培訓教育,不斷滿足員工自身職業(yè)發(fā)展的需要和事業(yè)發(fā)展的需要。

　　2.4 注重基層組織建設

　　通過基層黨、團和工會組織開展思想政治工作是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng),能夠對編制外員工的思想和行為起到全方位的影響和約束。事業(yè)單位應加強對流動黨員、共青團員的管理,及時轉入編制外員工的組織關系,使其在事業(yè)單位中繼續(xù)發(fā)揮先鋒模范作用。黨委及各基層黨支部積極挖掘和培養(yǎng)優(yōu)秀編制外員工,吸收他們參加各類思想政治教育培訓,更加靠近黨團組織。吸納編制外用工加入工會組織,建立“會員之家”,通過開展豐富多彩的勞動競賽、技術發(fā)明和文體活動,使編制外員工從身心上全部融入組織,增強他們的責任感和主人翁意識。

　　2.5 建立考核激勵機制

　　借鑒事業(yè)單位職工年度考核制度,在編制外員工中建立健全考核獎勵機制。與編制內職工考核同步進行,同等要求,同等比例評選優(yōu)秀員工予以表彰和獎勵。通過自我總結,客觀評價政治思想和職業(yè)道德表現,業(yè)務技能、工作態(tài)度、敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況,完成工作的數量、質量、效率水平,在總結成績的同時,找出存在的問題和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通過民主評議,大家可增進了解工作的酸甜苦辣,加深同事間的相互理解,同時也讓大家看到他們?yōu)閱挝蛔龀龅呢暙I。通過反饋考核意見,肯定員工的成績、優(yōu)勢、亮點,指出存在的不足和努力方向,鼓勵員工取長補短,愛崗敬業(yè),鼓足干勁,開拓創(chuàng)新,取得更大的業(yè)績。

　　2.6 樹立以人為本管理理念

　　(1)強化歸屬感。人性化管理是現代人力資源管理的需要。一個組織要想持續(xù)、健康、協調的發(fā)展,就必須讓編制外員工有“家”的感覺。通過目標分解、事業(yè)共贏、風險同擔、利益均享,將編制內外員工緊密的凝聚在一個事業(yè)發(fā)展愿景下風雨同舟。

　　(2)合理授權?，F代人力資源的實踐證明,任何員工都有參與管理的要求和愿望,都不想只是一個執(zhí)行者,恰當滿足編制外員工的這種需要,既對個人進取有激勵作用,又有利于事業(yè)的長期發(fā)展。

　　(3)目標可行。通過設置“跳一跳摘桃子”的合理目標,激發(fā)編制外員工的斗志,達到調動積極性的目的。因為目標是奮斗方向,目標的完成是對員工工作成果的認可,是其成就感的體現。

　　(4)學會賞識。欣賞是一門領導藝術,當員工彼此看到優(yōu)點時這個團隊就是優(yōu)秀的集合體。編制外員工謀求單位的承認和同事的認可,希望自己出色的工作被單位“大家庭”所接受。如果得不到這些,他們的士氣就會低落,工作效率就會降低,他們需要成為單位整體的一部分,從而感到自己是單位的主人而不是苦力。欣賞他們,就是承認他們,激勵他們。因此一定要在組織中營造一種互相欣賞的氛圍,真正體現“以情感人、以事留人、以制勵人”的先進管理理念。

　　(5)適當加薪。當下不可回避的事實是,事業(yè)單位編制內員工和編制外員工的薪酬差距是很大的,這種情況從根本來說是勞動力成本低廉的國情決定的。低工資并非是明智的選擇,如果一味追求低工資,必然導致人才外流、效率低下。因此事業(yè)單位應合情合理的確定編制外員工的薪酬,逐步縮小與編制內員工的差距。具體應處理好以下幾個問題:一是不要把“最低工資標準”當做“工資標準”,應當在最低工資標準的基礎上,參考當地社會勞動力的平均水平,結合單位支付能力,確定基本工資,達到“待遇留人”的目的。二是建立工資晉升機制,激勵員工立足崗位建功立業(yè)。因為幾年一貫制的工資水平,只能讓人灰心喪氣,讓組織缺乏活力。三是建立年終績效獎勵制度,讓大家覺得自己有盼頭,日子有興頭,事業(yè)有奔頭,單位有靠頭?？傊?提高人力成本,雖然增加了單位的負擔,但也增加了單位的競爭力,低成本必然低產出,成本適度才是正確選擇。

　　2.7 構建和諧勞動關系

　　做好事業(yè)單位編制外用工管理工作,必須與時俱進,依法行政,建立和諧勞動關系。重點做好下面幾項工作:

　　(1)全面簽訂勞動合同。

　　事業(yè)單位編制外員工由于不占事業(yè)編制,無法簽訂聘用合同。但是既然與事業(yè)單位建立了勞動關系,按照《勞動合同法》規(guī)定就應該簽訂勞動合同。如一年內不簽訂勞動合同應支付雙倍工資,超過一年未簽訂合同就應簽訂無固定期限合同。因此事業(yè)單位使用編制外用工應及時簽訂勞動合同。簽訂勞動合同時應處理好以下幾個問題:一不要簽訂非法合同。如任意約定試用期,同工不同酬,單方解除勞動合同,收繳賠償金、不支付補償金等,均屬無效合同。二不要簽訂短期合同。因為勞動合同法規(guī)定,如果連續(xù)簽訂兩次合同,勞動者如果要求簽訂無固定期限合同,用工單位就應與勞動者簽訂無固定期合同。因此為了既要避免用工流動頻繁、用工周期過短的問題,又要規(guī)避簽訂無固定期限合同問題,應適當延長合同期限。三是慎用“人為間斷”合同方式。有的單位為了規(guī)避連續(xù)兩次簽訂合同風險,在第一次合同終止時不再續(xù)簽,間隔一段時間后,再簽訂第二次合同,員工仍回原崗位從事工作。勞動合同法雖然沒有對“間斷時間”做出量化規(guī)定,但“人為間斷”畢竟有惡意中斷之嫌,如果發(fā)生勞動爭議,用工單位有可能承擔法律責任,因此應當引起注意。四是通過合同變更延長勞動合同聘期問題。如果在合同未到期之前,通過雙方協商延長合同期限還可以理解的話,那么在合同終止后再通過變更合同期限的方式延長合同期限,就屬于“弄奸取巧”行為了,搞不好就會落得“偷雞不成反蝕米”、“搬起石頭砸自己腳”的下場,這種做法更應引以為戒。

　　(2)主動參加社會保險。

　　當前事業(yè)單位編制外員工參加社會保險率還處于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工單位怕增加用工成本,不主動給員工繳納社會保險;另一方面員工擔心自己的實際收入下降,也 不愿意繳納社會保險;第三方面由于國家在人才流動、社會保險接轉等方面的制度還不完善,直接影響了單位和個人參加社會保險的自覺性。自從勞動合同法實施以來,國家已經三令五申的強調用工單位必須給員工繳納社會保險,并且加大了稽查的力度。近幾年來各地勞動監(jiān)察部門也普遍加大了法律法規(guī)的宣傳貫徹力度,人們的法律意識普遍增強,維權意識普遍提高。因此單位再“軟磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱著“法不責眾”的僥幸心理,最終會因小失大,“老賬新帳一起算”。剛進入2010年,國家新修訂的社會保險法就已頒布實行,從接轉、結算、戶口、領取等各方面,都為員工參加社會保險開通了“綠色通道”,因此,我們相信今后不論單位還是個人,都會提高繳納社會保險的自覺性,參保率肯定會不斷上升。在此,有個問題需要提請大家注意:筆者在實際工作中了解到,許多事業(yè)單位雖然給編制外員工繳納了社會保險,但卻采取了不正當參保方式。有的把單位應繳納的保險費按月發(fā)給員工,有的在工資總額中暗含保險費,有的報銷保險費,有的只參加失業(yè)險等等。這些做法嚴格講都屬于違規(guī)行為,因為參保是法定義務而不能轉嫁,當發(fā)生糾紛時是得不到國家法律的保護的,因此奉勸大家切莫在參保上“投機鉆營”,到頭來落一個“丟了西瓜撿芝麻”“賠了夫人又折兵”的結果。

　　(3)建立健全規(guī)章制度。

　　按照傳統(tǒng)的行政管理做法,對于員工的試用、獎懲、辭退、解聘、開除等行為,都是按照單位的規(guī)章制度執(zhí)行的。勞動合同法實施后,對上述行為都做出了明確的法律限制,因此必須對單位的規(guī)章制度進行“廢改立”,廢除與國家法規(guī)相悖的規(guī)定,修改、制定與新法規(guī)配套的制度。需要提醒的是關于制定規(guī)章制度的程序一定要具有合法性。按照勞動合同法要求,涉及到有關勞動報酬、保險福利、勞動紀律、勞動安全等規(guī)章制度或重大事項時,應當與全體職工或職代會協商確定。規(guī)章制度實施時還要注意公示環(huán)節(jié),選擇適當方式告知員工,讓大家普遍了解,自覺執(zhí)行?？傊?編制外用工管理的大環(huán)境改變了,我們就必須盡快適應之。我們改變不了法律,就只能改變自己,尤其是事業(yè)單位的人力資源管理一定要加緊轉型,不能只唯“行政命令”是從,應該以勞動法規(guī)作為管理依據實施管理,將傳統(tǒng)的“人治化”轉為現行的“法制化”。

　　新形勢下國家和社會都強化了用工單位的責任,對事業(yè)單位編制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事業(yè)單位人事管理者應加強學習和研究,自覺做到依法辦事,妥善處理勞動爭議,建立健全聘用機制、培訓價值、考核機制、激勵機制,為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展保駕護航。

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