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澳公會精選延伸閱讀 | 風險與信任：如何有效管理遠程團隊
作為一名管理者，需要對團隊的所有工作都了如指掌嗎？
如果一名足球教練在比賽中突然跑進球場，從球員腳下?lián)屪咔虿⑸溟T得分，整個球隊都會感到震驚，觀眾也會感到憤怒。然而，當管理者不再信任下屬時，這種情況就會在工作場所經(jīng)常發(fā)生。
另一方面，如果面對一項不容有失的重要工作，且一切責任由老板承擔，那么管理者應當如何監(jiān)管這項工作？為確保員工實現(xiàn)自主管理，管理者需要了解哪些關(guān)鍵事項？
社會研究員Mark McCrindle和Ashley Fell表示，給予團隊充分的信任會對結(jié)果產(chǎn)生巨大影響。他們在其新書《職場幸福感》（Work Wellbeing）中指出：“許多領(lǐng)導者注重團隊的鼓勵和培養(yǎng)，但如果不把具體的過程、任務(wù)或機會交到團隊手中，他們是不會成長的。領(lǐng)導者往往不愿意放手，因為他們認為自己可以更好地完成工作。”
這種錯誤的觀點會導致管理者只顧追求細枝末節(jié)，無法放眼全局。
WINNERS-at-WORK的總經(jīng)理Tim Baker博士表示，對于許多管理者來說，在絕對自主與控制命令之間找到平衡點是一項艱巨挑戰(zhàn)。
如何建立信任？
Baker承認：“這非常棘手。每個人的心理防線都不一樣，但作為管理者，必須對自己坦誠，并時常自問‘這是傳達信任還是缺乏信任的表現(xiàn)？’。信任往往與風險并存。每當你將信任交付給某人時，也同時意味著你決定冒險?！?/p>
Baker表示，自新冠肺炎疫情爆發(fā)以來，他與客戶進行了多次交談，包括會計和金融領(lǐng)域的客戶，這些管理者對遠程辦公員工的出色表現(xiàn)感到非常震驚。
Baker說道：“這表明他們至初的信任度并不高，但疫情讓這一情況發(fā)生了改變。”
根據(jù)他的經(jīng)驗來看，管理者希望員工表現(xiàn)出主動性，員工也希望有機會展現(xiàn)自己的主動性。當管理者在布置任務(wù)時未交代清楚背景、優(yōu)先級或原因，就可能會出現(xiàn)各種問題。一旦員工遇到難題且束手無策時，管理者就不得不插手，而那些關(guān)于責任和自主的論調(diào)只能淪為空談。Baker甚至用專門的術(shù)語來定義這種現(xiàn)象——“主動性悖論”。
分享愿景
積極心理學導師和培訓師Catherine Bell表示，管理者應該在一開始就向每個人交待清楚項目相關(guān)事項、設(shè)定好參數(shù)，并舉例說明哪些事項團隊應自己處理、哪些事項需上報，這一點至關(guān)重要。
“ Baker說：“作為一名管理者，你應當確定工作達到何種進度時需向你匯報，即里程碑。這是所有人的共同目標。管理者不太需要知道團隊是如何達成目標的，除非存在固有風險。如果工作已經(jīng)順利地完成了，那么過程其實并不重要?！盉ell表示，對于初入職場或者那些以前沒有太多自主權(quán)的員工，可以先讓他們做一些不太重要的決定，然后再逐漸過渡到較重要的決定，這種做法對員工和管理者都有利。
Bell認為，為了有效地監(jiān)督和指導工作，管理者應當經(jīng)常自問，'是否經(jīng)常溝通？是否能夠自在地與對方交流？是否提供了便于他們做出至佳決策的溝通方式？’
這一切的核心是雇傭關(guān)系以及傳統(tǒng)觀念認為管理者負責思考而員工負責埋頭苦干。Baker指出：“這種觀念并不適合21世紀。在當今的職場中，管理者和員工都需要做到這兩方面?！?/span>
Baker認為問題并不在于技能，而在于管理者的職場心態(tài)。因為“改變心態(tài)和改變企業(yè)文化遠比教一個人如何檢查工作和如何放權(quán)要困難得多。”
如何確保遠程辦公團隊高效工作？
Tim Baker博士給出一些實用建議：
注重結(jié)果，而非過程。
溝通交流至關(guān)重要。
自己心里要清楚哪些工作可以交付給員工。不要一開始就假定某人無法勝任。如果對方技能不足，不妨問問自己應該如何培養(yǎng)這方面的技能。
每天組織短會，明確待辦事項，必要時進行協(xié)商，就下班前完成某項工作達成共識。
及時、清晰地給出反饋。
Baker說道：“不論是放手還是信任都存在風險，但不放手也有風險，因為這樣員工就永遠無法提升技能。關(guān)鍵在于要謹慎地冒險?！?/span>
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