以下4種情況可以合法調(diào)整員工薪酬！

薪酬一直是勞資關(guān)系中比較敏感的點。當實際情況發(fā)生變化，用人單位需要調(diào)整勞動者薪酬時，以下幾種情況可以合法調(diào)整員工薪酬。

1、雙方協(xié)商一致變更勞動合同調(diào)整薪酬

用人單位與勞動者協(xié)商一致進行調(diào)薪，可以通過簽訂勞動合同變更書、或要求勞動者簽訂薪酬變更確認單、或?qū)φ{(diào)薪后的工資單簽字確認、郵件往來等方式實現(xiàn)對勞動報酬的書面變更，這也是較為有效的避免勞動法律糾紛風險的方式。

2、依薪酬的調(diào)整約定調(diào)整薪酬

當用人單位在勞動合同中事先約定可以依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)崗調(diào)薪時，法院認可用人單位享有根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對員工進行調(diào)崗調(diào)薪的用工自主權(quán)，但對用人單位的行使條件要求較為嚴格。

即便公司與員工簽訂的勞動合同明確約定可根據(jù)工作需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬，用人單位也必須對生產(chǎn)經(jīng)營情況變化的合理性進行舉證，才可得到法院的支持。

3、用人單位通過修訂薪酬制度整體調(diào)整薪酬

用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要，通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和考核制度等方式調(diào)整薪酬，也是較為常見的情形。

用人單位在依據(jù)公司規(guī)章制度對勞動者進行調(diào)薪時，必須要保證所依據(jù)的規(guī)章制度已履行勞動合同法第四條規(guī)定的民主和公示程序，才能被在仲裁或訴訟中被認定為有效。

4、用人單位單方調(diào)整薪酬的其他法定情形

① 因停工停產(chǎn)調(diào)薪

當用人單位在面臨經(jīng)營困難或采取客觀經(jīng)營需要而作出停工停產(chǎn)的經(jīng)營決策時，依據(jù)原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定及各地區(qū)的相關(guān)規(guī)定（如《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條），用人單位可以對勞動者在一個工資支付周期內(nèi)按照提供正常勞動支付勞動者工資；

超過一個工資支付周期，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，按照各地區(qū)的規(guī)定為勞動者發(fā)放基本生活費。

由此可知，企業(yè)在面臨經(jīng)營困難的時候，或因生產(chǎn)調(diào)整，可以單方采取全部或部分停工停產(chǎn)措施，無需征得職工同意。

但單方通知停工停產(chǎn)的，應按照規(guī)定支付工資或生活費。

② 因員工不能勝任工作，調(diào)崗調(diào)薪

勞動合同法第四十條第一款第（二）項規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

此條款規(guī)定了當勞動者不勝任工作時，用人單位有權(quán)單方對其工作崗位進行調(diào)整。雖然法律并未明確用人單位是否可以同時進行調(diào)薪，但若用人單位相關(guān)考核規(guī)章制度中明確規(guī)定了不同崗位有不同的薪酬體系對應，則因勞動者不能勝任工作而進行調(diào)崗時可以對員工進行調(diào)薪。

③ 因員工違紀，依制度調(diào)崗調(diào)薪

勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者存在嚴重違反規(guī)章制度的行為時，用人單位可單方解除勞動合同。

此條款雖然并未對用人單位是否可以對勞動者違反規(guī)章制度進行降薪，但參考這是對勞動者最嚴厲的處分，故用人單位可以在勞動合同或規(guī)章制度中制定詳細的不同等級的處分規(guī)定來針對勞動者的違紀行為靈活處理。