越“成熟”越“危險”

　　IBM商業(yè)價值研究院對全球不同行業(yè)300多家企業(yè)的人力資源調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，人力資源總監(jiān)們所面臨的挑戰(zhàn)根據(jù)市場環(huán)境而各有差異：在成長型或新興的市場條件下，他們必須時刻關(guān)注人力資源和生產(chǎn)率，而不是流程；成熟市場環(huán)境下的人力資源總監(jiān)則需要在市場條件變化時引入新的人力資源管理方法，以便促進未來業(yè)務(wù)的成功。

　　“市場的成熟并不意味著人力資源戰(zhàn)略的調(diào)整應(yīng)當終止?！边@項調(diào)查的主要參與者Mary Sue Rogers在報告中說，成熟市場面臨的人員不能迅速響應(yīng)市場變化的情況要比新興市場更為嚴重。Rogers一直是IBM業(yè)務(wù)咨詢服務(wù)事業(yè)部及歐洲，中東和非洲人力資本的負責(zé)人。

　　人們通常認為：成熟市場中規(guī)?；墓灸軌蚋玫剡m應(yīng)市場的變化需求，但是，事實情況卻遠非如此。新興和成長型市場環(huán)境中的企業(yè)加速發(fā)展，他們實施了促進業(yè)務(wù)增長的戰(zhàn)略，包括人力資源戰(zhàn)略。然而，一旦市場確定并日趨成熟，整合便隨之而來。問題也開始出現(xiàn)：人力資源變得更加制度化，人力資源的預(yù)算花在自己部門，重點轉(zhuǎn)移到了人力資源流程本身。人力資源計劃與企業(yè)及其商業(yè)戰(zhàn)略之間似乎沒有什么關(guān)聯(lián)。

　　Mary Sue Rogers訪問到的北美洲的一位人力資源總監(jiān)說：“員工不知道如何響應(yīng)市場變化”，因為“在發(fā)現(xiàn)市場情況轉(zhuǎn)變的同時，他們?nèi)栽谑褂脗鹘y(tǒng)的計劃、預(yù)算或執(zhí)行方案”。他們還反映，在人事安排上缺乏靈活性，招聘的措施也較少。現(xiàn)狀是：“產(chǎn)品和服務(wù)的生命周期越來越短”。但是，隨著企業(yè)不斷發(fā)展并逐漸成熟，員工們越來越不變通，他們很少使用轉(zhuǎn)包商和代理商，而更多使用自己的固定資源，可能由于他們認為已經(jīng)擁有了必備的技能。

　　很多人力資源總監(jiān)反映，他們幾乎不能靈活配置人力資源，很少使用管理人才發(fā)展計劃，不能對員工的滿意度和保持力進行量化評測。隨著人力資源越來越制度化、且更加偏離企業(yè)戰(zhàn)略，維護日常項目所需的員工不斷增加。

　　由于進行的員工調(diào)查、評測及研究較少，企業(yè)無法了解員工的態(tài)度以及他們的問題?！拔覀冎牢覀冋谧鍪裁础钡男拍顣B透整個企業(yè)，從而減少了關(guān)鍵的自我分析。在某些情況下，員工開始關(guān)心自己所擁有的權(quán)利，積極性開始下降。歐洲一家公司的人力資源總監(jiān)說道：“公司中穩(wěn)定的職位（根據(jù)意大利法律）可能是導(dǎo)致員工缺乏動力和主動性的因素之一。這些企業(yè)越來越難建立適應(yīng)市場需求的技能?！?/p>

　　他們不能為員工提供有助于提高績效的必要反饋。這些因素使企業(yè)無法響應(yīng)市場或員工的需求，因此，難以獲得實現(xiàn)業(yè)務(wù)增長的新活力。

　　我們該引進什么人

　　當然還有一個因素在影響企業(yè)績效。人員的素質(zhì)以及現(xiàn)有人力資源管理機制的頑固性開始成為快速相應(yīng)市場的一個阻礙，于是，在合適的時間以恰當?shù)某杀緸楣芾碚咛峁┢ヅ涞娜瞬攀侨肆Y源總監(jiān)們需要平衡的問題。這個問題再具體一點就是，企業(yè)應(yīng)投資培養(yǎng)內(nèi)部人才？還是投資引進外部人才？

　　IBM這項研究中發(fā)現(xiàn)，引進人才是很多企業(yè)更直接的解決方案，這是眾多企業(yè)依賴的方法。中國從事電子行業(yè)的一位人力資源總監(jiān)承認：“企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層中50% 是從外部聘任，他們來擔(dān)任關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，或進入我們技能較欠缺的部門。

　　但是，引進人才的確能夠解決問題么？來自中國市場的調(diào)查反映，絕大部分“空降兵”都以失敗告終，甚至引發(fā)了對于職業(yè)經(jīng)理人是否適應(yīng)本土市場的大討論。如果實施不當，引進人才策略具有巨大風(fēng)險。這樣的風(fēng)險不僅存在于想要借助外部力量大大企業(yè)快速成長的新興市場，同樣適用于北美，歐洲等成熟市場，“我們一直在花費大量資金買進人才，但收效甚微?！?/p>

　　研究表明，人才引進方案的潛在缺陷比眾多人力資源總監(jiān)想象的更大。雇傭“空降兵”的企業(yè)對引進的人才帶來的領(lǐng)導(dǎo)力并不滿意。Randy MacDonald，IBM 公司人力資源部高級副總裁，這項研究的主要成員說：“我們發(fā)現(xiàn)，更多依賴靈活尋源方法且外聘中級管理者比例較大的企業(yè)，面臨的自愿離職和缺勤的現(xiàn)象更為嚴重?！?/p>

　　當企業(yè)更加依賴引進人才時，員工可能擔(dān)心被臨時或外部的員工所取代。其結(jié)果是：他們認為在企業(yè)中已沒有發(fā)展機會，便去別處尋求發(fā)展。因此，企業(yè)在尋求外部解決方案的過程中

　　會忽視內(nèi)部人才，從而最終造成一定損失。

　　在北美地區(qū)，以降低成本為首要目標的企業(yè)所占比例最大，而采用績效管理薪酬方案的企業(yè)所占比例也是最大的。但是北美地區(qū)的企業(yè)基本沒有采用學(xué)習(xí)型戰(zhàn)略，最不可能擁有員工接班人計劃。他們不重視人才發(fā)展與保留，這可以從他們對人才發(fā)展競爭優(yōu)勢的質(zhì)疑態(tài)度看出。北美公司的員工自愿離職率最高——是日本等同離職率的四倍。

　　Randy MacDonald和Mary Sue Rogers同時指出，人力資源總監(jiān)必須考慮，企業(yè)如果沒有人力資本投資是否能實現(xiàn)業(yè)績目標？無論企業(yè)培養(yǎng)內(nèi)部人才，還是引進外部人才，最重要的是人才的業(yè)績貢獻。人力資源總監(jiān)們必須確定誰是商業(yè)戰(zhàn)略的核心、哪些技能需要引進，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)運營目標。

　　修煉FTE值

　　在解決人才挑選問題后，HRO們需要盯緊人才管理發(fā)展與利潤率之間有重要的相關(guān)性，因為參與管理能力發(fā)展項目的中級管理者和員工所占比例較大的企業(yè)，其單位人工產(chǎn)出的利潤（FTE）更高。

　　為高級管理層提供更長時間的培訓(xùn)、以及提供在線學(xué)習(xí)的企業(yè)，他們“單位人工產(chǎn)出的利潤”也較高。但在普通員工層面上，Randy MacDonald指出，研究表明存在過度投資的風(fēng)險。21%至40%的員工參與人才發(fā)展計劃的企業(yè)，與超過40%的員工參與該計劃的企業(yè)相比，后者達到的單位人工產(chǎn)出（FTE）產(chǎn)出的利潤較少。80%以上中層管理者參與的企業(yè)所實現(xiàn)的利潤率，是不足60%的管理者參與的那些企業(yè)的三倍。

　　盡管這些證據(jù)顯示，集中發(fā)展中層管理者以及一定程度的培養(yǎng)普通員工會對“單位人工產(chǎn)出的利潤”產(chǎn)生積極影響，但有一半的人力資源總監(jiān)反映他們沒有開展此類計劃。

　　歐洲的一位高級管理人員所說的：“我們的員工生產(chǎn)效率更高，因為他們認為企業(yè)關(guān)注員工的整個生活，并幫助他們輕松平衡所有沖突需求?！钡⒎撬衅髽I(yè)都能做到與員工的需求一致，有些企業(yè)承認對他們的員工“知之甚少”。

　　IBM商業(yè)研究院的報告建議：企業(yè)必須關(guān)注核心員工，對核心員工重點實施管理人才發(fā)展計劃，而不是“普遍撒網(wǎng)”。

　　對勞動力更充分的了解將有助于制定目標明確的、有效的策略。比如，大多數(shù)人力資源總監(jiān)都要能夠管理員工流失，制定反映企業(yè)各個級別員工流失率的計劃，其關(guān)鍵是能夠洞察市場情況、適當調(diào)整計劃，確定對企業(yè)至關(guān)重要且可能出現(xiàn)意外流失的人才群體，以便必要時采取措施。在人力資本管理方法上投資確實可產(chǎn)生經(jīng)濟收益、保留人才并降低員工的流失率。而這些都需要充分了解員工動機及每個細分群體的推動因素。

　　此外，為獲得最全面的優(yōu)勢并管理人才平衡，人力資源總監(jiān)必須擁有符合員工需求和商業(yè)目標的員工保留策略。這些策略可以從各種評測與活動中獲得。這些評測是面向企業(yè)的項目，而不是純粹的或傳統(tǒng)的人力資源項目。工作／生活策略、績效審核、成長與創(chuàng)建內(nèi)部工作機會等，如果實施并良好執(zhí)行這些策略，它們將對企業(yè)效益產(chǎn)生積極影響。