摘 要：在以知識、技術(shù)、信息為關(guān)鍵要素的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)組織開始表現(xiàn)出一些新的特征,人力資源成為企業(yè)的關(guān)鍵資源,人力資源的管理部門也將成為企業(yè)的核心部門。如何把握人力資源管理的發(fā)展趨勢,順應(yīng)變革,實(shí)現(xiàn)管理理念的創(chuàng)新成為企業(yè)管理的重要課題。

　　關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì);人力資源管理;以人為本

　　了解和分析未來企業(yè)的經(jīng)濟(jì)特征、組織結(jié)構(gòu)、管理模式及發(fā)展趨勢,對于我們主動迎接未來的競爭及企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展都是非常有益的。從20世紀(jì)90年代開始,企業(yè)組織便出現(xiàn)了激劇的變化,未來企業(yè)組織的雛形開始顯現(xiàn)。新經(jīng)濟(jì)條件下人力資源就已成為企業(yè)的關(guān)鍵資源,人力資源管理部門也將成為企業(yè)的核心部門(楊蓉,2003)。

　　一、未來人力資源管理組織的特征

　　1.人力資源管理部門的主要職責(zé)。(1)經(jīng)營者職責(zé)。未來的人力資源管理部門將在企業(yè)的戰(zhàn)略層面、管理層面、操作層面等多層面上行使經(jīng)營者職責(zé)。例如,參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營決策、文化建設(shè);制訂人力資源規(guī)劃、管理制度、培訓(xùn)和開發(fā)計劃;從事員工招募、績效考評、培訓(xùn)激勵等。(2)支援者職責(zé)。保質(zhì)保量地滿足直線經(jīng)理對人力資源方面的要求。(3)監(jiān)督者職責(zé)。監(jiān)督者職責(zé)是指人力資源部門有責(zé)任確保企業(yè)員工獲得公平、穩(wěn)定的待遇。要依據(jù)當(dāng)?shù)胤?、企業(yè)的人力資源政策實(shí)施嚴(yán)格的監(jiān)督。(4)創(chuàng)新者職責(zé)。人力資源管理部門有責(zé)任在企業(yè)建立創(chuàng)新的文化,鼓勵員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)發(fā)揮自己的聰明才智,有義務(wù)確定和開發(fā)新的實(shí)踐、新的方法來管理員工,培訓(xùn)員工,以幫助員工適應(yīng)企業(yè)的改革和新技術(shù)的應(yīng)用。

　　2.人力資源經(jīng)理的素質(zhì)。未來人力資源經(jīng)理應(yīng)該是一位精明的生意人,懂經(jīng)營、會管理;是一位人際關(guān)系專家,善說服、會激勵;是一位戰(zhàn)略策劃者,有全球意識、有預(yù)測能力;是一位卓越的心理學(xué)家,心態(tài)成熟、思維敏捷;同時還應(yīng)該是一位博學(xué)多才的學(xué)者,知識淵博、善于學(xué)習(xí)。

　　3.人力資源管理部門的組成特點(diǎn)。由于人力資源管理越來越重要,目前許多企業(yè)已設(shè)人力資源副總裁,一些企業(yè)出現(xiàn)總裁直接分管人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)象;人力資源部經(jīng)理躋身高層管理人員行列已成趨勢;企業(yè)會以高薪聘請人力資源管理方面的人才,一批精英亦因事業(yè)感召而被吸引。

　　二、 企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

　　1.人力資源是企業(yè)成功的關(guān)鍵資源。綜觀當(dāng)今產(chǎn)品市場,智能化、高科技產(chǎn)品大放異彩,這是知識和力量的較量,哪個企業(yè)的員工擁有更多的知識,哪個企業(yè)就能在激烈的市場競爭中取勝。人力資源已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源,成為推動經(jīng)濟(jì)增長的主要動力。

　　2.終身培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容。對企業(yè)員工進(jìn)行終身培訓(xùn)是未來企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容。這是因為,在知識經(jīng)濟(jì)時代,無論是從知識的重要性還是從知識的創(chuàng)新速度來看,企業(yè)員工都面臨著需要不斷更新知識和技能的壓力。企業(yè)只有不斷加強(qiáng)對員工的培訓(xùn),或員工自覺地學(xué)習(xí),才能適應(yīng)社會的發(fā)展要求,否則就要被淘汰。因此,培訓(xùn)或?qū)W習(xí)將成為員工終身的需要。

　　3.人性化管理是人力資源管理的重要特征。未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于人的智能的開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)。也就是說,只有通過發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性,開發(fā)人的潛能,才能推動經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。要做到這一點(diǎn),就必須實(shí)行人性化管理。人力資源管理者要轉(zhuǎn)變工作觀念和工作方法,以人為本,充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實(shí)現(xiàn)的需要。要給員工足夠的自由度,充分調(diào)動他們的工作積極性和主動性。未來人力資源管理部門將由過去的對員工嚴(yán)加控制的管理機(jī)制轉(zhuǎn)變成為對員工充分授權(quán)的服務(wù)組織。其主要目的就是在充分信任員工的基礎(chǔ)上,通過對員工授權(quán)和服務(wù),以激發(fā)他們自覺努力干好本職工作的主觀能動性,為企業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)。

　　4.科學(xué)管理是人力資源管理的時代要求。由于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,對管理工作也提出了革命的要求,對于人力資源管理而言,將由過去的被動式、經(jīng)驗式的人事管理,步入科學(xué)化、專業(yè)化、技術(shù)化的人力資源管理時代。與其他專業(yè)一樣,人力資源管理也有許多專門的技術(shù)知識,如人才預(yù)測規(guī)劃技術(shù)、人員招聘面試技術(shù)、員工培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)、人事診斷技術(shù)、激勵管理技術(shù)等。如果一個人事工作者缺乏這方面的知識和技能,不懂得有關(guān)的技術(shù)和方法,將難以勝任本職工作。

　　5.彈性工作制將成為未來的工作方式。在知識經(jīng)濟(jì)時代,大規(guī)模的工廠化組織將退居次要地位,而一種柔性的、網(wǎng)絡(luò)化的生產(chǎn)組織將成為一種主導(dǎo),這將導(dǎo)致人們的工作方式發(fā)生根本性的變化。企業(yè)的員工不必到工廠去上班,也沒有八小時的工作制度。員工的工作方式是根據(jù)自己的安排,在家中或方便的地方完成企業(yè)所分派的工作,并將他完成的工作通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行交換、傳遞。這種彈性的工作制度已在發(fā)達(dá)國家興起,并越來越受到歡迎。彈性工作制最大的優(yōu)點(diǎn)是,它把工作和生活結(jié)合起來,使員工不再把工作當(dāng)成一種負(fù)擔(dān),而是生活當(dāng)中一種必不可少的創(chuàng)造性活動,從而提高人們的工作和生活質(zhì)量。

　　6.工作績效成為薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)。在知識經(jīng)濟(jì)時代,由于工作模式的變化,薪資的分配模式也會相應(yīng)發(fā)生變化。組織成員的薪資給予,不是以工作崗位和工作責(zé)任的大小為標(biāo)準(zhǔn),而是以產(chǎn)生的績效及給組織創(chuàng)造的實(shí)際價值為標(biāo)準(zhǔn)。這種分配模式的特點(diǎn)之一是基本薪水所占總收入的比例較少,而各種獎勵所占的比例較大。其優(yōu)點(diǎn)是可把員工的工作績效與組織的業(yè)績聯(lián)系起來,從而激發(fā)員工的工作熱情和工作責(zé)任感,為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

　　三、 “以人為本” 理性應(yīng)對

　　根據(jù)新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢,我國企業(yè)應(yīng)超前思維,在進(jìn)行人力資源管理時堅持“以人為本”,主動調(diào)整觀念,以適應(yīng)未來的挑戰(zhàn)(邱永環(huán),2003;項義軍 等,2007)。

　　1.以人為本,實(shí)施柔性管理。以人為本,堅持人作為管理活動的核心和企業(yè)最重要的資源,理解人、尊重人、發(fā)展人和為人謀福利。通過各種措施,提高員工的能力和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)員工去實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。柔性管理本質(zhì)上是“以人為中心”的管理,要求柔性的方式去管理和開發(fā)人力資源。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨(dú)立與個人尊嚴(yán)的前提下,在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上所實(shí)行的分權(quán)化管理。柔性管理的最大特點(diǎn)在于它主要不是依靠外力,而是依靠人性解放、權(quán)利平等、民主管理,從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神。使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷提升業(yè)績,成為企業(yè)在激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。

　　2.注重人力資源的開發(fā)培訓(xùn)。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要相應(yīng)的人力資源支持,人力資源的重要特征是能動性和可變性,在知識經(jīng)濟(jì)時代,知識與技能的更新加快,企業(yè)管理人員首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念,重視培訓(xùn),應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)當(dāng)作一項投資,而不是消費(fèi)。其次,要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo),制定科學(xué)的、系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃。因為人才的培養(yǎng)有一個時間過程,所以員工培訓(xùn)要從長遠(yuǎn)出發(fā),重視未來,根據(jù)員工的年齡層次、知識結(jié)構(gòu)、崗位特點(diǎn)等可以采用在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、專題短訓(xùn)等多種方法。為進(jìn)一步拓寬人才來源渠道,還可根據(jù)企業(yè)未來人才需求狀況有選擇地資助大專院校貧困學(xué)生,為企業(yè)的人才庫儲存后備力量,形成人才梯隊。這種投資不僅會產(chǎn)生良好的社會效益,也會帶來較好的經(jīng)濟(jì)回報。

　　3.優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。所謂優(yōu)化配置,簡單地說,是讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作。企業(yè)通過人力資源的優(yōu)化配置,能有效地挖掘潛力,提高人力資源使用效率。為求得人與事的優(yōu)化組合,人員配備應(yīng)遵循因事?lián)袢?因才使用,動態(tài)平衡的原則,即一方面根據(jù)崗位的要求,選擇具備相應(yīng)的知識與能力的人員到合適的崗位,以使工作卓有成效。另一方面要根據(jù)人的不同特點(diǎn)來安排工作,以使人的潛能得到最充分的發(fā)揮,這就要求分析員工的職業(yè)經(jīng)歷、個性特點(diǎn)、年齡結(jié)構(gòu)、身體狀況、文化層次等,進(jìn)行合理的調(diào)整結(jié)合,發(fā)揮協(xié)同效應(yīng),實(shí)現(xiàn)最佳匹配。

　　4.采取有效的激勵機(jī)制。激勵是人力資源管理的一個極其重要的功能,同時也是一種重要的工作手段,以往企業(yè)更多地采用物資激勵的方式,忽略精神激勵的價值,而事實(shí)上,人的需要和追求是多方面、多層次的,更高、更深層次的需求大多體現(xiàn)在精神方面,尤其在知識經(jīng)濟(jì)時代,員工的素質(zhì)不斷提高,這一點(diǎn)將表現(xiàn)得更為突出。因此,企業(yè)在運(yùn)用激勵手段時除傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵外更應(yīng)注重精神方面的嘉獎。(1)薪酬激勵。員工的薪金最好由基本工資和績效工資組成,基本工資起到基本保障的作用,而績效工資與工作業(yè)績緊密相關(guān),激勵作用較強(qiáng)。企業(yè)可以采用低基本薪金加高績效工資,根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小,拉開收入檔次。另外,考核成績優(yōu)秀的員工,可享受一定的福利待遇。(2)信任、成長激勵。信任員工的品質(zhì)和能力,放手讓員工做自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作,讓其承擔(dān)一定的責(zé)任,并授予相對的權(quán)力。同時讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權(quán)利,從而增強(qiáng)員工的主人翁意識,使員工愿意把企業(yè)當(dāng)成自己的家,產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。成長激勵主要是為優(yōu)秀員工提供進(jìn)修、晉升、輪崗培訓(xùn)等機(jī)會。能得到個人成長與發(fā)展的機(jī)會,對于事業(yè)心強(qiáng)、有成就欲望的員工來說激勵作用很大。通過晉升和培養(yǎng),員工能力得到了提高,當(dāng)其才能得到認(rèn)同和賞識時,便樂于接受富有挑戰(zhàn)性的工作并不斷增加工作責(zé)任感。這樣,員工在個人成長的同時,把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己為之奮斗的事業(yè),把個人的前途與企業(yè)的命運(yùn)融合為一體,在個人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時,企業(yè)也獲益匪淺,個人與企業(yè)實(shí)現(xiàn)了雙贏。

　　參考文獻(xiàn):

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　　邱永環(huán). 2003. 管人•用人•培養(yǎng)人[M]. 北京:中國紡織出版社.

　　項義軍,張旭東. 2007. 我國國有企業(yè)人力資源管理問題研究 [J]. 哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)版(1):73-75.

　　楊蓉. 2003. 人力資源管理[M]. 大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社.