摘 要：薪酬體系是企業(yè)管理的重要組成部分,作者就薪酬體系的內(nèi)涵、薪酬體系的建立原則以及薪酬體系在企業(yè)管理中的重要作用進行了詳細的闡述,證明了薪酬體系直接關系到企業(yè)人力資源管理的成效,對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

　　關鍵詞：企業(yè)薪酬體系;激勵員工;整體績效;作用

　　作為人力資源管理體系的重要組成部分,薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關注的內(nèi)容,它直接關系到企業(yè)人力資源管理的成效,對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

　　在21世紀的今天,市場經(jīng)濟作為社會主主義經(jīng)濟的主體,薪酬體系是體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的重要途徑。如何才能發(fā)揮薪酬的各項作用提高員工的工作積極性,增強企業(yè)的綜合競爭力,是企業(yè)發(fā)展過程中的主線。對于企業(yè)來說薪酬占企業(yè)總成本的30%左右,并隨著企業(yè)發(fā)展的各個階段略有改動,是企業(yè)總成本的重要組成部分。對于管理者來講利用好這部分開支會帶動更大企業(yè)的發(fā)展,創(chuàng)造更大的效益。對于員工來說這是收入的絕大部分,薪酬的多少將會關系到生活的質(zhì)量和社會的和諧與穩(wěn)定。

　　1 對薪酬體系基本內(nèi)涵的理解

　　(1)薪酬體系是指薪酬的構成,即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言:員工的薪酬包括以下幾大主要部分:基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利、保險五大部分。薪酬,不同的文獻對其界定不一樣。美國著名的管理專家米爾科維奇認為,薪酬是指“雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入,以及各種具體的服務和福利之和。”這兩個概念充分說明了薪酬的組成部分和薪酬主客之間的關系。

　　(2) 薪酬管理,是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展和改革的不斷深化,對于薪酬體系的管理即薪酬管理變得越來越完善。

　　薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務,薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設立的,而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。它包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。近幾年管理學家們總結以往的管理經(jīng)驗基于實踐提出了寬帶薪酬,實際上是一種新型的薪酬結構設計方式,它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。一種典型的寬帶型薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別,每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%-300%,而在傳統(tǒng)薪酬結構中,區(qū)間的變動比率通常只有40%至0%。 它最大的特點是壓縮級別,將原來十幾個甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別,并將每個級別對應的薪酬范圍拉大,從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程,以便適應當時新的競爭環(huán)境和業(yè)務發(fā)展需要。

　　2 薪酬體系的建立原則

　　薪酬體系的建立必須遵循按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則:

　　(1)公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平和個人公平為導向。薪酬設計重在建立合理的價值評價機制,在同一的規(guī)則下通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

　　(2)建立薪酬的激勵性:薪酬以增強工資的激勵行為導向,通過績效工資,特別貢獻獎等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工的工作積極性,建立工資的縱向增長機制和不同薪酬晉升通道是不同崗位的員工都有同等的晉升機會。通過各種專業(yè)培訓增強員工的綜合素質(zhì)有利于員工的個人成長。

　　(3)經(jīng)濟型原則:薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致,人工成本的漲幅應與企業(yè)效益的增長和勞動生產(chǎn)率的增長相協(xié)調(diào)。用工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加價值,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　3 科學的薪酬體系有利于企業(yè)的發(fā)展

　　(1)“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本出發(fā)點,企業(yè)不僅僅要顧及自身的發(fā)展與壯大,還要時時刻刻把員工放在首位,即:要重視員工的需要,以鼓勵員工為主,不斷地培養(yǎng)員工,各個組織的建立與活動要以員工為中心。打破了以往的簡單的雇傭關系。因而科學的薪酬體系正是體現(xiàn)以人為本的最好形式。

　　(2)科學的薪酬體系是組織的人力資源系統(tǒng)的一部分,它向員工傳達了在組織中什么是有價值的,并且對員工報酬的支付建立了政策和程序。設計科學的薪酬體系直接關聯(lián)的是企業(yè)的總體規(guī)劃和長遠目標,能夠很好的把所有員工的精力集中到市場競爭和企業(yè)的生存上去,增強了企業(yè)的凝聚力。

　　4 科學的薪酬體系能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的考評

　　企業(yè)對人才的評價不要僅僅停留在重要的崗位上對高學歷人員的重視上,員工評定,是對其綜合能力的全面考察。按2/8原則,企業(yè)里20%的人創(chuàng)造80%的利潤,20%的工作提供80%的價值。企業(yè)要更多的關注20%的重要員工或重要工作,抓住重點,也就是常說的KPI原理。

　　企業(yè)可以在確定薪酬體系的時候,將薪酬分為固定薪酬和績效薪酬兩部分。固定薪酬也就是員工的底薪,它可以由職務、職稱、崗位、學歷、工齡等固定因素構成,如果員工的崗位或職務沒有大的調(diào)整,這一部分工資基本是固定不變的;績效薪酬也就是由員工的工作業(yè)績決定的一部分薪酬,它是由員工的工作表現(xiàn)如指標任務完成情況、出勤情況、違紀狀況等決定的一部分薪酬,當然,員工的工作表現(xiàn)最終會體現(xiàn)在企業(yè)的總體績效上,這就是說,員工工作表現(xiàn)好了,企業(yè)的總體績效就會提升,企業(yè)盈利了,員工的績效工資就會增加。如果企業(yè)在設計薪酬的時候只考慮了固定薪酬,那么,員工的薪酬全是由一些相對穩(wěn)定的因素構成,干好干壞一個樣,就無法實現(xiàn)對員工的考評,無法激勵先進,鞭策后進,慢慢的使員工失去上進的動力,人才慢慢的變?yōu)橛共呕蚋纱嚯x開,根據(jù)KPI原理,當20%的重要員工離開企業(yè),企業(yè)將失去80%的利潤,這樣企業(yè)還會有一個美好的未來的嗎,恐怕只能等著倒閉破產(chǎn)了。

　　5 科學的薪酬體系能夠充分激發(fā)員工的潛能

　　眾所周知在企業(yè)硬件如先進的設備,符合各項標準的配套施舍完善的情況下要繼續(xù)增強企業(yè)的競爭力就要靠先進的管理。而人作為管理的主體是發(fā)揮作用的重要部分。企業(yè)要發(fā)展,就必須想方設法吸引和保留高意愿、高能力的優(yōu)秀員工。員工所在的工作環(huán)境及與周圍同事的交往,看看自己的貢獻和付出是否得到肯定,是否得到相應的回報,否能參與或被授權完成工作,是否有機會鍛煉和提升技能,是否有發(fā)展的機會,以及他們自己能否對結果產(chǎn)生影響。

　　這就提示我們要成功運用科學的薪酬體系地激勵團隊中的每個成員。同時為員工創(chuàng)造一個新的工作氛圍,讓員工更有動力,幫他們不斷發(fā)展。使他們能發(fā)揮自己所長,有機會學習,可以分享才干,可以對公司重大的決策和長遠的規(guī)劃有參與和發(fā)表言論的權利。還可以將薪酬的某個部分在員工的婚禮上,節(jié)假日中對其家人的關懷中,讓員工感受到企業(yè)的溫暖,員工更愿意在氣氛融洽團結互助的組織中工作,能夠有利于員工的個人成長,通過在公司的努力和領導的扶持下實現(xiàn)目標和個人的長遠規(guī)劃。

　　員工需要看到自己工作的意義和價值所在,是否與組織及更大的目標想連接。員工需要明白自己的工作是怎樣與整體愿景相聯(lián)系的,組織文化有什么意義,公司的價值在哪里。員工渴望在充滿激勵的環(huán)境下工作,希望能和其他員工一起,相互合作,獲得成功。員工愿意在薪酬發(fā)放合理的企業(yè)中工作,工作量都公平且平衡,員工之間相互尊重。事實上,研究表明造成員工離職的最大原因是他們覺得未受到公正和公平的待遇。有機會學習、成長、發(fā)展技能來實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展,這也是員工的一項關鍵需求。而且,員工需要感受到自己是職業(yè)發(fā)展計劃進程中的一部分。創(chuàng)造和諧的工作氛圍,使員工愿意把工作做得更好總之,合理的薪酬體系是企業(yè)管理中非常重要的部分,能夠為企業(yè)提供源源不斷的前進動力,優(yōu)化工作氛圍。也只有這樣才能有效開啟員工的潛能,使員工與企業(yè)共圖發(fā)展,力爭雙贏。

　　因此在當前我國企業(yè)管理中必須關注微觀和具體的問題,設計好薪酬的基本框架,解決薪酬管理中隨時出現(xiàn)的問題,增強企業(yè)的薪酬管理技術。

　　參考文獻

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