摘要：上海的政策將一切明朗化,人才均用指標來限定,這個只能發(fā)現(xiàn)顯性的人才。而實際上就如同王通訊所說的,人才的標準除了顯性的以外,還有隱性層面的,也即他所說的模糊的定義,而在模糊性定義上創(chuàng)造力則是其中的關鍵。

　　關鍵詞：人才;顯性指標;隱性能力(創(chuàng)造力);人才模糊性

　　當今社會競爭力極其激烈,以往的人才定義已經不適應社會的競爭,適應社會競爭的必須是另外一種人才:有創(chuàng)造性,有闖勁,知識在其中占了相當大一部分比重。在我國人才開發(fā)不斷向前推進的偉大事業(yè)中,我們的人才研究應當與時俱進,這其中包括我們對“人才”概念的再認識,給它下一個新的定義。

　　1  人才的歷史定義

　　人才學創(chuàng)立以來,學者們在給人才下定義時,大都強調了“創(chuàng)造性勞動”和“做出較大貢獻”或“產生較大影響”。如有的學者認為:“人才,是指那些在各種社會實踐活動中,具有一定的專門知識、較高的技術和能力,能夠以自己創(chuàng)造性勞動,對認識、改造自然和社會,對人類進步事業(yè)做出了某種較大貢獻的人”。有的認為:“人才,是指那些具有良好的內在素質,能夠在一定條件下通過不斷地取得創(chuàng)造性勞動成果,對社會的進步和發(fā)展產生了較大影響的人。”即使是最新的研究成果,也還是延續(xù)了這樣的思路,如“人才,是那些具有較高內在素質,在一定條件下進行具有創(chuàng)造性特征的勞動,為人皎奔面發(fā)展和社會進步做出了一定貢獻的人”。

　　20世紀80年代,王通訊在其所著《宏觀人才學》中根據人才定義的內涵,提出了人才考評“三態(tài)說”,即在考評對象政治上可以信任以后,主要考評人才才能的持有態(tài)、發(fā)揮態(tài)和轉化態(tài)。王通訊認為,持有態(tài)主要“考能”,發(fā)揮態(tài)主要“考勤”,轉化態(tài)主要“考績”。這就為人才考核測評指標體系提供了比較科學的理論依據。同時他還提出,人才具有類別性、層次性、相對性和模糊性。前“三性”,比較好理解,關于人才的模糊,王通訊是這樣解釋的:世界上的事物,有時必須清楚,有時反而棋糊點好,還要看做什么。在人才研究中,人才這種客體的模糊性,反而可以增加工作的樂趣和愈義,激勵我們的探索精神和創(chuàng)新愈識。如果誰人是人才,誰人不是人才,人才發(fā)現(xiàn)還有什么工作好做呢?按照人才學的觀點,人才是不能以學歷和職稱作為界定條件的。王通訊從理論上很好的詮釋了人才的定義。但是人才定義討論最終是為社會選拔精英,公司選拔人才服務的,潛在的勞動能力的考評在公司選拔人才時候會有很大的困難。

　　國家計委經濟社會發(fā)展研究所副所長、中國人民大學人力資源開發(fā)與管理中心研究員楊宜勇博士認為,“人才”是人力資源市場最活躍的部分。一個人是不是人才,應該由市場決定,沒有學位注冊的,不一定不是人才。

　　2  人才重新界定

　　人才是生產力中最活躍、最有價值的因素,是世界上最可寶貴的、最有決定意義的資本。但是怎么樣才能稱作是最活躍最有價值的因素,什么樣的人才能算作是人才呢?人才標準是對人才本質特征的具體衡量把握,它對人才考評指標體系設計具有導向作用,人才選用一般又根據人才考評。因此,人才學中具有代表性的人才定義從根本上為評價和選用人才標準確立了理論依據,也真正為“任人唯賢”、“唯才是舉”確立了科學依據和客觀標準,避免了“重德主義”、“重智主義”或“重功主義”的人才標準觀的片面性。有人曾經把本科畢業(yè)以上的人稱作人才,也有人把中專畢業(yè)以上的人稱作人才,還有一些是把主要從事科研工作的人稱作人才。這些普遍是以學歷作為人才的劃分標準。在全國擴招以后,本科生基本上遍地都是,但是在大學里不學無術的也大有人在,這些從很多大學生畢業(yè)之后很難的找到工作可以看出,雖然難找到工作有一部分的社會原因,但是個人原因還是占其中的大部分。相反,另外有一些人,沒有讀過很多書,但是在長期的社會實踐中練就了一身生存的本領,甚至成為各行各業(yè)的領軍人物,這一點在技術行業(yè)及其明顯,很多老的技術工人都有自己的獨特的本領,這樣的人我們也可以稱之為人才甚至比許多高文憑的人給公司和社會創(chuàng)造的價值要多得多。但是如果以學歷來定義的話,這些人無疑會被排除在人才之外。

　　2.1創(chuàng)造性在人才定義中有著舉足輕重的作用

　　長期以來,人才學研究者對人才這個基本概念做了廣泛深入的研究,就人才定義的標準劃分,主要有如下5種不同的方法。以才能高低為標準定義人才;以杰出程度為標準定義人才;以人的價值為標準定義人才;以文憑和職稱為標準定義人才;以創(chuàng)造性和進步性為標準定義人才。第5種定義方法認為“人才是以其創(chuàng)造性勞動為社會發(fā)展和人類進步做出較大貢獻的人”。本文認為,這種定義方法對于研究創(chuàng)新人才比較適宜。它表明人才在某種程度上與一般人是有區(qū)別的。一是人才具有一定的專門知識和較強的能力,特別是具有創(chuàng)新能力;二是人才能進行創(chuàng)造性勞動;三是人才在物質文明和精神文明建設的某些方面具有較大的作。在社會實踐中,創(chuàng)新人才總會在不同層面上進行創(chuàng)造性勞動。因此可以說,從事創(chuàng)造性勞動的人即為人才。但是人才并不全都是從事創(chuàng)造性勞動的人。

　　創(chuàng)造性是人才的核心標準,創(chuàng)造性人才可以通過三個層面來理解。第一個層面,創(chuàng)造是指“首創(chuàng)前所未有的事物”的活動,它是相對于模仿而言,其結果可以是一種新概念、新設想、新理論,也可以是一項新技術、新工藝、新產品。第二個層面,創(chuàng)造性思維是人在創(chuàng)造活動和創(chuàng)造過程中產生前所未有的思維成果的一種活動,主要由發(fā)散思維和集中思維兩種形式構成,其中前者更為主要。創(chuàng)造性思維具有流暢性、靈活性、獨立性和縝密性四種特點。第三個層面,創(chuàng)造性人才是指具有較強創(chuàng)造能力和習慣于創(chuàng)造性思維的人才。換一個角度來說,創(chuàng)造性人才,一般具有扎實的基礎論功底和豐富的實踐知識,知識面十分廣闊,治學嚴謹,對未知領域勇于探索,崇尚科學,追求卓越,具有為真理獻身的精神,是人類優(yōu)秀文化遺產的繼承者和人類科技進步的開拓者。

　　2.2創(chuàng)造性必須要與自身的能力、知識經驗相結合才能準確定義為人才

　　在人才定義中絕大多數(shù)的人認為創(chuàng)造力是人才定義的核心,而將另外一些已經掌握了很先進的知識,在技術上獨領風騷的人排除在外,創(chuàng)造力是人才評價中不可或缺的一部分但是自身已經擁有的能力和經驗也是很重要的一環(huán)。創(chuàng)造性要和其他的標準相結合才能評定是否是人才,比如說能力。以能力為識別人才的主要特點在識別人才過程中以現(xiàn)實生活檔案管理原則以及人員解決問題的能力也極創(chuàng)新能力相結合,人才的能力分為潛在的能力和顯性的能力。顯性的能力較好確定,而潛在的能力卻不好計量,故潛在能力的計量就成為人才考評的關鍵,而我們現(xiàn)在天天提倡的創(chuàng)新能力潛在的能力在其中占了極大部分。而且潛在的能力很多時候產生的效應會遠遠大于顯性的能力,這些就使得潛在能力的計量有著越來越重要的作用。但是人的發(fā)展總是有其成長的軌跡的,從其成長過程去分析此人有無創(chuàng)造力是一個較好的識別潛在能力的途徑。其成長的途徑最主要的可以從其以往的經歷與其所獲得的榮譽中得到驗證,如果在公司選拔人的過程中加以適當?shù)目己?可以較有效的識別出人才。另外人才品行上也是相當重要的,有德有才是合格品,有德無才是次品,有才無德則是危險品。

　　從顯才與潛才的共性來看,顯才是有能力做出貢獻得到社會承認的人才;潛才是有能力但因未能提供平臺而尚未做出貢獻得到社會承認的人才。人才的概念不僅應該包括顯才,還應該包括潛才,這是沒有人否認的。最后,從身份與能力的不同來看。身份一般說來是具有某方面能力做出某種貢獻的體現(xiàn)和象征;但沒有某種身份不等于沒有某方面能力。所以,人才認定是“以能為本”,要“不唯身份”。對于人才的本質,應該是從“能否勝任復雜勞動”來理解把握。有能力勝任復雜勞動,能承擔一般靠體力承擔不了的工作,這樣的人就是人才;應該是以“能”唯“本”。不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份的“四不唯”,實際上是以能為本的補充說明。

　　3  結論

　　以其所作的成果和貢獻做為人才考評的標準,人才的定義主要是為了給社會選拔精英,公司選擇員工提供一個科學的依據,并且人才的考評大部分與其薪酬掛鉤可以將個人以前的業(yè)績作為人才考量的標準。人才是最活躍最有價值力的因素,但是這個最活躍最有價值力在實際情況中卻不能很好的評判。我們可以定義為能夠帶來一定的社會價值的因素。而這種因素的評判則成為其中的關鍵。在社會中,人人都有一份檔案,當我們在學?；蛘咴诠净蛘咴谏鐣姆椒矫婷?但凡是有一定的成績,均以檔案的形式記錄在冊,這樣用人單位在尋求人才時可以一目了然。而我們人才的標準也可以定義為但凡是在莫一方面有所成績并且有潛力能繼續(xù)為社會做出一定貢獻的人我們均可稱之為人才。人才可以界定為已經為社會做了大量的貢獻或者有為社會做貢獻潛質的人 ,已經作出貢獻的人較好界定。但是沒有為社會做出貢獻將來會不會為社會做出貢獻可以從其成長軌跡來判斷,一般的情況下在其年少的時候成績優(yōu)異或者有過特殊獎勵和成就的人在以后為社會做貢獻的可能行要更大些,故以其過往的成績與貢獻斷定將來是有一定的價值的。

　　新的人才評價指標體系應該實現(xiàn)三個轉變:一是從原來的單一指標向綜合指標轉變,學歷、職稱可能是其中的一個評價指標;二是從原來的靜態(tài)向動態(tài)轉變,即對一個人的評價會隨著他的個人成長與發(fā)展而斷變化;三是從原來的主觀評價向客觀評價轉變,即不再會主觀地用學歷、職稱一刀切,而是運用市場上客觀的標準。

　　因此我們可以說,在某一方面有一定的創(chuàng)造力,或者在其能力、知識、經驗方面有獨特的見解,能為企業(yè)帶來一定的經濟效益,能為社會的進步貢獻一定價值的均可以稱之為人才。

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