摘要：建筑企業(yè)中的項(xiàng)目具有獨(dú)特性、一次性、不可重復(fù)性等特點(diǎn),如何對(duì)建筑企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)已成為有待于深入探討的問(wèn)題。在研究360度績(jī)效考評(píng)方法的基礎(chǔ)上,通過(guò)考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)考評(píng)者和被考評(píng)者、360度績(jī)效考評(píng)的實(shí)施、反饋面談和考評(píng)效果評(píng)價(jià)五個(gè)方面的設(shè)計(jì),對(duì)建筑企業(yè)人力資源進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。

　　關(guān)鍵詞：建筑企業(yè);人力資源;360度績(jī)效考評(píng)

　　建筑企業(yè)的運(yùn)營(yíng)是通過(guò)施工項(xiàng)目的實(shí)施完成的,由于項(xiàng)目實(shí)施的不同階段對(duì)于人力資源的需求是不同的,所以企業(yè)對(duì)其人員的配置隨著項(xiàng)目的不同處于動(dòng)態(tài)的調(diào)整。所以對(duì)建筑企業(yè)人力資源進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)是勢(shì)在必行的。

　　1  360度績(jī)效考評(píng)及其優(yōu)點(diǎn)分析

　　1.1  360度績(jī)效考評(píng)的定義

　　360度績(jī)效考評(píng)在國(guó)內(nèi)也被稱為360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)、全方位反饋評(píng)價(jià)或者多源反饋評(píng)價(jià)等,是指在考評(píng)人力資源的績(jī)效時(shí),由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者,從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位考評(píng),再通過(guò)反饋程序,達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的。

　　1.2360度績(jī)效考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)

　　陸昌勤等(2001)認(rèn)為360度績(jī)效考評(píng)方法比起傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)方法,無(wú)論對(duì)組織還是對(duì)員工個(gè)人都有很大的優(yōu)勢(shì)。

　　1.2.1對(duì)組織而言具有的優(yōu)點(diǎn)

　　360度績(jī)效考評(píng)是一種全面評(píng)估的方法。采用該方法能獲得對(duì)被考評(píng)者全面而系統(tǒng)的意見(jiàn),使管理者能夠?qū)Ρ豢荚u(píng)者及其績(jī)效形成正確的觀點(diǎn)和認(rèn)識(shí),從而有助于樹立公平觀念和激勵(lì)員工。而且該方法以自我考評(píng)為基礎(chǔ),避免了考評(píng)過(guò)程中的各種主觀因素的干擾,減少對(duì)考評(píng)結(jié)果的爭(zhēng)議性,使員工更容易接受考評(píng)結(jié)果,從而鼓勵(lì)人們互相支持,大大減少了管理者的工作負(fù)擔(dān)和心理壓力。員工還能對(duì)上司的工作進(jìn)行考評(píng),這也是員工參與組織管理的體現(xiàn),有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而形成一個(gè)具有較強(qiáng)戰(zhàn)斗力和很高凝聚力的團(tuán)隊(duì)。同時(shí)還可以簡(jiǎn)化管理者的考評(píng)工作內(nèi)容,只需要對(duì)被考評(píng)者的各方面評(píng)估進(jìn)行總結(jié)即可。

　　1.2.2對(duì)員工個(gè)人而言所具有的優(yōu)點(diǎn)

　　360度績(jī)效考評(píng)對(duì)員工進(jìn)行全方位多角度的考評(píng),在很大程度上提高了評(píng)價(jià)的可信性、公平性和可接受性,有助于員工借助同事的智慧與經(jīng)驗(yàn),更加清醒地認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)和不足,并根據(jù)自己的缺點(diǎn)有計(jì)劃、有針對(duì)性地對(duì)自己進(jìn)行培訓(xùn),起到改善其個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃,促進(jìn)其個(gè)人發(fā)展的良好功效。同時(shí)該方法在以管理者改進(jìn)管理工作行為目的,提高管理的效果,發(fā)現(xiàn)和解決組織成員之間的矛盾和沖突。

　　2  建筑企業(yè)人力資源管理中的360度績(jī)效考評(píng)

　　2.1考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

　　建筑企業(yè)在決定是否采用360度績(jī)效考評(píng)前,必須首先進(jìn)行需求分析和可行性分析。然后再針對(duì)本企業(yè)的實(shí)際情況,編制出符合自身需求的考評(píng)問(wèn)卷,主要有兩種形式:一種是等級(jí)量表,讓考評(píng)者選擇相應(yīng)的分值;另一種是讓考評(píng)者寫出自己的評(píng)價(jià)意見(jiàn)。在設(shè)計(jì)時(shí)要體現(xiàn)項(xiàng)目的個(gè)性化特點(diǎn),要考慮不同考評(píng)來(lái)源的側(cè)重點(diǎn),還要注意考評(píng)項(xiàng)目的可評(píng)價(jià)性。

　　2.2考評(píng)者和被考評(píng)者的培訓(xùn)

　　首先要選定各類考評(píng)主體組成360度績(jī)效考評(píng)隊(duì)伍,應(yīng)包括上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自我考評(píng)、客戶、合作人等,無(wú)論是由被考評(píng)者自己選擇還是由上級(jí)指定,都要得到被考評(píng)者的同意,才能確保被考評(píng)者對(duì)結(jié)果的認(rèn)同和接受,避免績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)、過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向和近因效應(yīng)等問(wèn)題。然后有針對(duì)性地對(duì)考評(píng)者進(jìn)行360度績(jī)效考評(píng)的基本原理、過(guò)程、主要步驟、如何完成調(diào)查問(wèn)卷、如何接受和使用評(píng)價(jià)結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo),讓考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的職位職能有所了解,知道如何做出正確的評(píng)價(jià)和在評(píng)價(jià)過(guò)程中經(jīng)常犯哪些錯(cuò)誤等,最后讓考評(píng)者先進(jìn)行模擬評(píng)價(jià),然后根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果指出考評(píng)者所犯的錯(cuò)誤,以提高考評(píng)者實(shí)際評(píng)價(jià)時(shí)的準(zhǔn)確性和公正性。

　　同樣,也要對(duì)建設(shè)企業(yè)中被考評(píng)的項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn),增強(qiáng)被他們對(duì)于評(píng)價(jià)目的和方法可靠性的認(rèn)同,使得他們認(rèn)識(shí)到這種考評(píng)方法的宗旨在于保證項(xiàng)目質(zhì)量的基礎(chǔ)上盡可能使工期最短、成本最小,同時(shí)有利于個(gè)人發(fā)展。

　　2.3  360度績(jī)效考評(píng)的實(shí)施

　　360度績(jī)效考評(píng)可以營(yíng)造相對(duì)寬松的考評(píng)環(huán)境。在這種環(huán)境下,考評(píng)者可以輕松地對(duì)被考評(píng)者作出客觀公正的評(píng)價(jià),具體實(shí)施過(guò)程如下。

　　(1)由建筑企業(yè)的人事部門通過(guò)電子郵件向所有職工發(fā)送考評(píng)時(shí)間和考評(píng)指導(dǎo)信息。在考評(píng)信息中,包含了自我評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)或合作單位評(píng)價(jià)等,并根據(jù)不同的身份進(jìn)行分類。例如對(duì)于某項(xiàng)目經(jīng)理的評(píng)價(jià),可以通過(guò)企業(yè)經(jīng)理、其他項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理、該項(xiàng)目技術(shù)部經(jīng)理、業(yè)主以及供應(yīng)商和自己的評(píng)價(jià)得出。職工們收到這些信息后,通過(guò)服務(wù)器登陸,進(jìn)入考評(píng)系統(tǒng)。

　　(2)被考評(píng)的職工向考評(píng)者發(fā)送電子郵件,請(qǐng)求他們上網(wǎng)完成對(duì)自己的考評(píng)。在考評(píng)窗口,考評(píng)者填好調(diào)查問(wèn)卷,據(jù)此進(jìn)行評(píng)分,并與該考評(píng)循環(huán)中其他員工的反饋結(jié)果進(jìn)行比較,從而擬定反饋報(bào)告。在評(píng)估內(nèi)容上不同類型不同層次的被評(píng)估對(duì)象側(cè)重點(diǎn)有所不同:如將建筑企業(yè)總經(jīng)理、企業(yè)各部門經(jīng)理、各項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目中各部門經(jīng)理分為不同的類型,每一類考評(píng)的內(nèi)容反映工作特點(diǎn)和職位要求,通過(guò)評(píng)估窗口,考評(píng)者根據(jù)事先設(shè)計(jì)好的項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分,在提交評(píng)分結(jié)果后,即完成考評(píng)工作。

　　(3)人事部門對(duì)評(píng)分人員的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行匯總整合,根據(jù)員工填寫的評(píng)估內(nèi)容,對(duì)評(píng)分結(jié)果進(jìn)行審核,必要時(shí)對(duì)評(píng)分結(jié)果做出適當(dāng)?shù)男薷?以平衡考評(píng)者在評(píng)分過(guò)程中過(guò)松或過(guò)嚴(yán)的評(píng)分結(jié)果,提高反饋結(jié)果的準(zhǔn)確性與公平性。

　　2.4反饋面談

　　在考評(píng)過(guò)程結(jié)束后,人事部門負(fù)責(zé)做出考評(píng)結(jié)果的反饋報(bào)告,并向被考評(píng)者提供反饋結(jié)果,職工們從反饋報(bào)告中,能認(rèn)真分析自己的優(yōu)勢(shì)與不足,更清楚地認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的期望及目前存在的差距,并在考評(píng)者的幫助下,制定出切實(shí)可行的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,更好地實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)。反饋?zhàn)詈貌捎妹嬲勑问?注意雙向溝通,因人而異且定期進(jìn)行。采用何種面談形式主要取決于面談的目的、考評(píng)所選用的方法和面談的組織形式等。

　　2.5考評(píng)效果評(píng)價(jià)

　　評(píng)價(jià)和反饋工作完成后,建筑企業(yè)還要重視對(duì)考評(píng)效果的評(píng)價(jià)。首先要確定執(zhí)行過(guò)程的準(zhǔn)確性,由于考評(píng)過(guò)程涉及到了不同級(jí)別的人員的評(píng)價(jià),要檢查信息收集過(guò)程是否符合考評(píng)要求,還有在信息處理時(shí)要考慮不同信息來(lái)源的評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性的差異。然后要對(duì)應(yīng)用效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。建筑企業(yè)只能在360度績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)束后才能客觀評(píng)價(jià)這種方法的效果,而且還應(yīng)該總結(jié)考評(píng)中的經(jīng)驗(yàn)和不足,找出存在的問(wèn)題,為下一次考評(píng)積累的經(jīng)驗(yàn),保障評(píng)價(jià)過(guò)程的完整性,并最終不斷的完善整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

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