【摘要】知識經(jīng)濟到來,高校間人才競爭日趨激烈,高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的有效轉變成為當前亟待解決的重要課題,本文首先分別簡述了高校人事管理和人力資源管理的涵義,繼而闡述高校人力資源管理當前存在的主要問題,并提出實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理有效轉變的幾點措施。

　　【關鍵詞】高校人力資源 人事管理 人力資源管理

　　當今世界,知識經(jīng)濟成為時代的主旋律,社會發(fā)展已進入以人力資本為依托的新階段,高校作為人力資源的高地,傳統(tǒng)人事管理已不能適應現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求,由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變已成為必然。

　　1 高校人事管理和人力資源管理的涵義

　　傳統(tǒng)的“高校人事管理”,是指以教職工與有關教學、科研、管理以及其它教輔活動的相互關系為對象,運用有關理論原則和方法,對吸收錄用、調配派遣、獎懲任免、培訓考核、工資福利等事務,進行計劃、組織、協(xié)調、指揮、監(jiān)督的活動,以保證學?；顒拥恼８咝н\作。

　　高校人力資源指高校從事教學、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動能力的總和,其中教研人員是主體,管理人員是關鍵,服務人員與離退休人員是補充。人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法,對人力進行合理的培訓與配置,同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標。

　　因此,人力資源管理是在人事管理基礎上發(fā)展起來的人性化管理,從以工作為導向轉變成以員工為導向,“以人為本”的管理理念是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理最根本的區(qū)別。

　　2 當前高校人力資源管理存在的主要問題

　　目前我國高校人力資源構成普遍存在以下特點:教研人員中,教學老師或科研精英相對較少;管理人員中,多數(shù)安于現(xiàn)狀,具有創(chuàng)造性思維者較少;服務人員以教職工親屬占多數(shù),專業(yè)技能相對不足,文化素質不高。因此,高校的人事管理向人力資源管理過渡過程中存在一些問題,主要有:

　　2.1 觀念相對滯后

　　目前高校人力資源管理的模式仍帶有較濃厚的計劃經(jīng)濟色彩,在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性,人事部門還未充分認識到人力資源是一種可以進行開發(fā)、利用、增值從而帶來豐厚回報的特殊資源。

　　2.2 人力資源管理制度還不夠規(guī)范

　　高校大都缺乏有效的人力資源長期規(guī)劃,在教師引進、培養(yǎng)、使用及工資管理等方面主要遵從上級文件,較少考慮實際需要,存在較大的隨意性,致使人事管理工作無法承擔起為高校的長期發(fā)展提供人力資源保證的重任。

　　2.3 缺乏有力的激勵機制

　　當前,雖然很多高校進行的分配制度改革起到了一定的激勵作用,但普遍存在改革不徹底、措施不配套、考核評估辦法滯后和某些方面不夠公平合理的狀況,導致人員積極性不高,沒有追求效益的動力。

　　2.4 人力資源配置不當

　　近幾年高校的持續(xù)擴招使得不少高校長期處于缺編運行狀態(tài),專任教師普遍緊缺,而人員缺乏合理流動、高校組織結構政府化、專業(yè)教師無法進入市場進行調劑等又使得非教學人員比率偏大,呈膨脹過剩態(tài)勢。

　　3 如何實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的有效轉變

　　進行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力資源管理的轉變,沒有這一變革就沒有高校的持續(xù)發(fā)展,因此,必須做好以下幾項工作:

　　3.1 轉變思想觀念,樹立“以人為本、以教師為中心”的人力資源管理理念

　　只有實現(xiàn)觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變,才能有管理目的和結果的轉變。在高校,“以人為本”的關鍵就是以教師為本,創(chuàng)造尊師重教的氛圍,始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性,通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發(fā)展目標和戰(zhàn)略的制定,使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。

　　3.2 建立規(guī)范的人力資源管理制度

　　建立規(guī)范的人力資源管理制度,首先要規(guī)范高校內部組織結構,其次要保證高校人力資源管理政策的公開性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。因此,高校要逐步建立以實行聘任制主線,以用人制度和分配制度改革為重點,建立“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機制為目標的人力資源管理制度。

　　3.3 健全分配激勵機制

　　在目前高校教師相對緊缺的情況下,搞好教師隊伍建設不僅需要穩(wěn)定人、吸引人,更需要激勵人、發(fā)展人,高校要積極探索適合本校特點的多種分配形式和辦法,堅持效益原則,把各單位的工資總額同辦學效率、辦學質量和科研水平緊密掛鉤,向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜,提高骨干待遇,真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬,多勞多得。

　　3.4 促進高校內部人力資源合理配置

　　高校內部人力資源配置是一個極為復雜的問題,受到社會的生產、經(jīng)濟、政治、文化等多方面制約。要促進高校人力資源的合理配置,首先應根據(jù)外部環(huán)境和內部條件的變化,規(guī)范高校內部組織結構;其次要加強高校人力資源的成本管理,促進人力資源的合理配置和高效率的使用。高校教師的勞動是一種以腦力為主的復雜性勞動,要用科學的方法確定高校教師工作量的標準,這是人力資源合理配置的根本依據(jù)。

　　3.5 從績效評估向績效管理的轉變

　　高校教職工的個人需求不僅表現(xiàn)為基本的物質需要,也包括尊重、個人成就感和自我實現(xiàn)等高層次的需要,而績效管理包括績效計劃與目標的制定、績效輔導、績效考核、績效反饋面談等一系列環(huán)節(jié),特別注重內在要素管理,注重人的動機、需要等內在心理要素,因此從績效評估向績效管理的轉變契合高校人力資源的特殊性。

　　3.6 建立學習型組織,精心構筑校園文化,營造一個讓人才脫穎而出的環(huán)境

　　人力資源管理特別強調與員工的交流,重視組織觀念文化和凝聚力,注重培養(yǎng)員工對組織的責任感和認同度,所以高校應致力于營建具有自身特色的校園文化,建立學習型組織,培養(yǎng)良好的校風、教風、學風,滿足高校教職工日益突出的精神需求,以精神激勵的形式營造良好的人文環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和政策環(huán)境,改善他們的工作生活質量。

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