【摘要】隨著事業(yè)單位績效工資改革方案的運行,績效工資改革問題在各高校中倍受關(guān)注。一些民辦高校借鑒企業(yè)的人力資源管理摸式,采用了績效考核機制。本文以公平理論為基礎(chǔ),針對當(dāng)前民辦高校教師績效考核過程中存在的不公平性問題提出相應(yīng)對策,為增強民辦高校教師績效考核結(jié)果的公平性及科學(xué)績效考核體系的建立提供依據(jù)。

　　【關(guān)鍵詞】民辦高校 教師 績效考核 公平性

　　隨著事業(yè)單位績效工資改革方案的運行,績效工資改革問題在各高校中倍受關(guān)注。一些比較成熟的民辦高校模仿企業(yè)人力資源管理模式,在薪酬管理方面采用績效工資,經(jīng)過一段時期,同時進校、條件相同的教師在工資待遇上會拉開差距,一定程度上反映了教師的能力和業(yè)績,但由于考核過程存在的各種因素而產(chǎn)生的不公嚴重影響了教師的工作積極性和課堂教學(xué)質(zhì)量。

　　1 公平理論的含義及績效考核的意義

　　公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年提出來的,其基本含義是一個人的工作積極性不僅受自己所得的絕對報酬的影響,而且還受相對報酬的影響。該理論認為員工只有當(dāng)自己付出和所獲得的收入相比的結(jié)果和比較對象付出和收入相比比的結(jié)果相等時才認為是公平的。當(dāng)然,公平是相對的,不公平是絕對的。

　　因此,將公平理論引入績效考核的意義在于科學(xué)合理的績效考核不僅可以區(qū)分工作的優(yōu)劣程度,而且還可以通過考核分析問題,找出原因,并做出相應(yīng)的獎懲決策。對教師而言,可以對教師的教育實踐活動予以指導(dǎo)、控制和調(diào)整;可以尋找更好的改善教育教學(xué)工作的途逕;可以進一步提高教師的教學(xué)水平、科研水平、工作能力及綜合素質(zhì),從而提高教學(xué)質(zhì)量。

　　2 民辦高校教師績效考核存在的不公平現(xiàn)象

　　人力資源管理在我國起步較晚,加上我國民辦高校發(fā)展較晚,許多管理體制還不完善,相對來說有些民辦高校有關(guān)教師績效考核存在的問題比較嚴重。管理者雖然有這種意識,其出發(fā)點本身是好的,但在應(yīng)用的過程中由于缺乏科學(xué)的管理手段,使得考核結(jié)果往往不盡人意,具體表現(xiàn)如下:

　　2.1 過分重視學(xué)歷和職稱

　　作為一名大學(xué)教師,學(xué)歷和職稱是能否勝任教學(xué)崗位的一個重要條件。在大部分公辦院校,在人員選拔和錄用上可能比較重視這個問題,但在工資待遇差別上,相差不是很大。在一些民辦高校則不是一樣。據(jù)調(diào)查,該民辦院校的普通助教和講師是1200—2000元,碩士級別講師的工資是2800—3500元,碩士副教授級別是5800元,博士副教授8000—10000元,博士教授年薪12—16萬元。從這些數(shù)據(jù)來看,該校對高學(xué)歷和高職稱的教師是相當(dāng)親睞的,這樣也確實能吸引很多高學(xué)歷和高職稱的人才,但是其后果卻大大挫傷了一部分能力強工資低的人的工作積極性,造成這些人“當(dāng)一天和尚,撞一天鐘”,混日子、磨洋工,憑借各種資源到外面辦班、辦學(xué)或開公司,從事第二職業(yè);有些人把主要精力用來追求高學(xué)力和高職稱上去了;有些人為了多掙工資,縮小和其他人之間的差距而拼命上課,重量不重質(zhì);而有些高層次的人拿著高工資,但并沒有做出應(yīng)有的貢獻,往往大材小用或者是腳踏多只船而不能全身心的投入,影響了教育教學(xué)質(zhì)量。

　　2.2 缺乏科學(xué)的指標體系和考核標準

　　在使用量表考評時,考評指標及標準的設(shè)置要客觀、科學(xué)、標準,每項指標的設(shè)置應(yīng)有其存在的價值和意義,其標準與權(quán)重的設(shè)置應(yīng)與該項指標在整個崗位中的貢獻率成正比。但是在一些民辦高校,人力資源管理者一般是憑借自己的主觀經(jīng)驗隨意設(shè)置指標,沒有標準及權(quán)重的意識,所以在指標設(shè)置時要么不全面,要么標準和權(quán)重不合理。

　　例如:該校的考核指標分為教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及手段、教學(xué)效果、教書育人5個一級指標,每個一級指標又細分為4個二級指標。從設(shè)置來看,該量表指標基本符合教師的教學(xué)特點和要求,但并不全面,且在標準上對教師的評價等級的評分要求也沒有明確的規(guī)定,所以導(dǎo)致不同的主體在評價時同一等級的分數(shù)相差很大,導(dǎo)致最后加權(quán)評分時影響某些優(yōu)秀教師的評價等級,因此產(chǎn)生不公平現(xiàn)象;在權(quán)重設(shè)置上,所有指標所占比重都是5%,沒有輕重之分,并不能突出教學(xué)工作中真正影響教學(xué)質(zhì)量的重要指標,導(dǎo)致那些不太注意形象、不太善于溝通、比較嚴厲但又有一定的學(xué)識和能力、相當(dāng)敬業(yè)的教師分數(shù)相對偏低,而那些人際關(guān)系好但教學(xué)科研水平較差的老師分數(shù)較高,這樣的結(jié)果是不公平的,也是管理者意料之外的。最后的結(jié)果就是導(dǎo)致教師過分注重一些細枝末節(jié)的因素,而淡化了教育機構(gòu)的存在意義——教學(xué)效果和教書育人的重要性。

　　2.3 考評主體的主觀性隨意性太強

　　該?？冃Э己瞬捎玫氖橇勘砜己朔?、360度考核法和強制分布法的三合一。通過分析發(fā)現(xiàn)在使用360度考核法的過程中,有些評價主體帶有很強的主觀性,導(dǎo)致評價結(jié)果缺乏公平性。該高校在教師考評時,主體包括領(lǐng)導(dǎo)者、教研室成員、本人、學(xué)生四大主體,看似合理。但調(diào)查發(fā)現(xiàn),所有教師評價都是利用休息或會議時間隨機完成的,難免只有近期印象;學(xué)生評價主要是由班主任隨機發(fā)放評價表,利用課間休息或晚自習(xí)來完成的,其中不乏那些很少上課、連老師都不熟悉的學(xué)生;有些學(xué)生僅僅是因為個人好惡而給老師滿分;有些僅憑課程的趣味性而打高分,所以往往高數(shù)、會計等分數(shù)較低,外語、經(jīng)濟、管理等課程的分數(shù)較高。

　　2.4 考核流于形式

　　考評人員會按照考核結(jié)果的總評分將各教師強制性的列入優(yōu)、良、合格三個等級,其中優(yōu)秀所占比重為18%,以此作為年終加薪的唯一依據(jù)。調(diào)查發(fā)現(xiàn),該校的績效考評只是在期中有、期末沒有,教師往往在開學(xué)那段時間比較認真,考核過后,有些教師就會變得越來越松散,教學(xué)效果可想而知了。評優(yōu)者的工資增加也沒有統(tǒng)一的標準,有高有低,有可能有,也有可能沒有,這樣造成教師預(yù)期落空,制度的激勵作用也低。

　　在執(zhí)行的過程中,很多人只是為了獲得那個結(jié)果而忽視了考核本身,考評負責(zé)人將結(jié)果直接交到相應(yīng)的主管部門,但缺乏有效反饋,上層對具體的情況并不知情,無法有針對性的實施管理。同樣,很多教師只是知道自己評價的等級和工資上的變化,而對自己教學(xué)過程的優(yōu)點和缺點渾然不知。對老師來說,沒辦法揚長避短,更好的完善自己;對學(xué)校來說,并不能很好的調(diào)動教師工作的積極性,提高教育教學(xué)質(zhì)量。

　　3 民辦高校教師績效考核公平性的對策

　　3.1 建立科學(xué)、合理的考核指標

　　對高校教師來說,學(xué)歷和職稱是相當(dāng)重要的,但這只是一個方面,不能作為衡量一個人知識水平、研究水平、特別是教學(xué)能力等其他綜合素質(zhì)的唯一依據(jù)。而且每一個崗位都應(yīng)進行科學(xué)的工作分析,不同教學(xué)崗位對教師的要求是不同的,如果一個博導(dǎo)來給應(yīng)用型的?？茖哟蔚膶W(xué)生上課,效果不一定理想。另外,應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重,不能一概而論。教學(xué)水平、科研能力、學(xué)歷、儀表、有無教案等指標所占的比重不可能是一樣的,要有差別才合理。在工資體系設(shè)置時,可以將工資分為基本工資(按學(xué)歷、職稱)、職務(wù)工資(按職務(wù)高低)、工齡工資(按為本校服務(wù)年限)、績效工資(按績效等級),再根據(jù)每一部分的輕重程度確定合理的比例,這樣才有可能做到既考慮了由于在學(xué)歷等方面的成本補償,又考慮了在工作過程中所付出的努力和為學(xué)校所做的貢獻。

　　3.2 減少意外因素的干擾

　　在考核過程中應(yīng)選擇合適的考評主體,并加強對考評主體的引導(dǎo)和培訓(xùn),盡可能減少意外因素的干擾。主體選擇時,領(lǐng)導(dǎo)和同事必需是對這些教師的課比較熟悉和了解的,最好是專門組成評課小組,統(tǒng)一聽課,統(tǒng)一評價,或者選擇學(xué)校的教學(xué)督導(dǎo)成員,因為他們對每個教師比較熟悉,這樣才具有可比性,結(jié)果才可能相對公平;學(xué)生主體選擇時,由輔導(dǎo)員負責(zé)組織上課認真、態(tài)度端正、遵守紀律、缺勤不超過10節(jié)課的同學(xué)集中評價;同時,應(yīng)對學(xué)生評價的等級分數(shù)進行統(tǒng)一規(guī)范,盡可能避免不同學(xué)生主體的標準不同。另外,學(xué)生、教師本人、領(lǐng)導(dǎo)、督導(dǎo)的各方面的評價必須要有一個合理的權(quán)重。評課小組和督導(dǎo)所占比重40%左右,學(xué)生30%左右,同事20%左右,自評10%左右,這樣才會更加合理。

　　在實施績效考核的過程中還應(yīng)建立科學(xué)合理的培訓(xùn)制度,在績效考核之前應(yīng)對考核主體和相關(guān)教師代表進行培訓(xùn),讓雙方對考核程序、考核標準、考核辦法及考核目的和要求等有充分了解,以引起參與考評人員的重視,消除考核過程中的誤解,培養(yǎng)雙方的責(zé)任感。

　　3.3 建立約束與監(jiān)督機制

　　建立有效的考核約束與監(jiān)督機制,加強對考核過程中主體的行為和教師日常工作行為的監(jiān)控,以利于考核主體客觀公正的對教師進行評價,同時學(xué)校也可以及時糾正教師工作中的失誤,培養(yǎng)教師的職業(yè)道德感和責(zé)任感,引導(dǎo)教師健康、穩(wěn)步發(fā)展。還可以將考核結(jié)果進行校內(nèi)公示,接受全校教師監(jiān)督,允許教師可以根據(jù)反饋結(jié)果通過合理渠道進行申訴。這樣既可以及時糾正考核過程中出現(xiàn)的偏差,又可以消除教師對考核結(jié)果的迷惑與不滿。校內(nèi)公示的實行還有助于增加績效考核的透明度,減少教師績效考核過程舞弊的可能性。從而增強教師績效考核的公平性。

　　3.4 完善績效考核制度

　　為了更好地實現(xiàn)績效考核的目的,學(xué)校管理者在執(zhí)行績效考核的過程中,應(yīng)重視績效考核的反饋作用。具體操作辦法可以采用書面反饋和面談兩種形式,書面形式可以對各主體的考評詳細描述進行歸納總結(jié),并對表現(xiàn)突出的地方加以肯定和表揚,對一些不足的地方提出一些建議和要求,以幫助其改進并引起重視,這種方法簡單、快捷,并且可以避免面對面交流的尷尬。面談法可以突出學(xué)校管理者對績效考核工作的重視,可體現(xiàn)學(xué)校管理者對一線教師關(guān)注和關(guān)心,同時還可以傾聽教師的心聲,提供學(xué)校管理者與教師之間溝通和交流的機會,運用得體的話,激勵作用更強。只是對一些考評結(jié)果并不十分理想的教師應(yīng)在面談時注意方法和藝術(shù),以提高面談的效果。

　　另外,根據(jù)考核結(jié)果,可以做出相應(yīng)的管理決策。業(yè)績和工資的有效結(jié)合,具有很好的激勵作用;同時獎勵時應(yīng)制定合理的規(guī)范和統(tǒng)一的標準;對一些考核不理想的員工,可以根據(jù)具體情況和員工自身的需求提供有針對性的培訓(xùn),幫助其更好的提高績效,這樣才能更好的激勵員工。

　　總之,做好教師的績效考評工作,如何公平、公正、公開地評價教師的綜合素質(zhì)和教學(xué)質(zhì)量,對調(diào)動教師的工作積極性,發(fā)揮其特長,并留住優(yōu)秀教師,促進民辦高校的持續(xù)、穩(wěn)定、長期發(fā)展具有重要的作用。在高校教師薪酬改革中,引進績效考核機制是非常必要的,只是在考核過程中應(yīng)盡可能公平,充分發(fā)揮績效考核的作用和意義,不能只是流于形式。

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