論文摘要：企業(yè)核心人力資本是以知識資本的投入決定企業(yè)的競爭能力和應(yīng)變能力的重要因素，他們的穩(wěn)定和投入對企業(yè)發(fā)展有至關(guān)重要的作用。對其的激勵約束要從物質(zhì)，文化，精神等多種激勵方式結(jié)合，建立全面的激勵機制。

　　論文關(guān)鍵詞：核心；人力資本；激勵機制

　　人力資本根據(jù)它的存量不同，可將其分為兩類。一類是普通員工。另一類是高級技術(shù)人員和管理階層。后者屬于核心資源，技術(shù)階層和經(jīng)理階層在企業(yè)里處于骨干和領(lǐng)導(dǎo)地位，在通常情況下有著不可替代的作用，可以稱為企業(yè)的核心人力資本。他們不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟時代資本雇傭勞動定律下的受雇員工，而是以知識資本的投入決定企業(yè)的競爭能力和應(yīng)變能力的重要因素。所以，建立有效的核心人力資本激勵機制已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)制度的核心問題之一。

　　企業(yè)核心人力資本激勵應(yīng)該遵循以下基本原則。首先，要以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)。追求物質(zhì)利益是經(jīng)濟人最本質(zhì)的特征。其次，要遵循動態(tài)激勵原則。要根據(jù)核心人力資本的時效性對其具體所有者進行及時調(diào)整。要建立競爭機制，使優(yōu)者上，庸者下，保持企業(yè)核心人力資本的活力。再次，要遵循以人為本原則。

　　第一，物質(zhì)報酬激勵。盡管薪酬是一種外部激勵因素，但在當(dāng)前它仍然是一種十分有效的激勵方式。因為薪酬提供的物質(zhì)生活保障，不僅是生存和發(fā)展的前提，也是產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)。一個能吸引和留住優(yōu)秀的核心人力資本并激勵他們不斷開發(fā)自己潛能的薪酬系統(tǒng)，應(yīng)具備以下幾方面的特點：

　　一是薪酬分配的公平性。人們的公平感與不公平感是通過投入（貢獻）與產(chǎn)出（報酬）的比較而產(chǎn)生。管理者為了保證薪酬系統(tǒng)的公平性應(yīng)遵循三條原則：薪酬反映核心人才的價值；薪酬反映工作的價值；薪酬反映工作的績效。

　　二是薪酬水平的競爭性。要使薪酬具有競爭性，并不是薪酬越高越好，薪酬的競爭性是一個相對的概念。企業(yè)所處的地理環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境和文化環(huán)境的差別，決定了薪酬的競爭性對不同的企業(yè)有不同的內(nèi)涵。企業(yè)一方面想通過較高的薪酬吸引足夠的人才，另一方面則盡可能地減少人力資本成本。由于吸引優(yōu)秀的人才還受企業(yè)文化、名氣、員工發(fā)展機會等因素的影響，所以所謂有競爭性的薪酬水平應(yīng)該是保證吸引足夠所需優(yōu)秀員工的最恰當(dāng)?shù)男匠晁健?

　　三是薪酬設(shè)汁的動態(tài)性。任何事物都處在變化發(fā)展中，科學(xué)的薪酬制度只是相對的，環(huán)境的變化和組織的發(fā)展要求對薪酬體系予以相應(yīng)的凋整，薪酬體系要具有動態(tài)性。

　　現(xiàn)在國際上對核心人力資本的薪酬制度主要包括以下幾個方面內(nèi)容：工資、獎金、期權(quán)和股權(quán)、津貼、福利待遇和社會保險等。期權(quán)和股權(quán)這種剩余索取權(quán)激勵是使核心人力資本獲得合約固定支付之外的貨幣收益。這種激勵立足于企業(yè)和經(jīng)營者雙方的長遠利益，通過共同利益使經(jīng)營者行為有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。剩余索取權(quán)激勵的中心環(huán)節(jié)是設(shè)計立足長遠激勵的薪酬體系。

　　核心人力資本被激勵的程度不僅僅取決于報酬的價值，而且還要受個人做出的努力和獲得報酬的概率的影響。核心人力資本的業(yè)績由個體被激勵的程度、個體的情況（能力及對工作的認識）與外部環(huán)境、人力資源管理的各項職能所決定。工作業(yè)績可以帶來內(nèi)在報酬儲如成就感）和外在報酬（諸如工作條件），所以要達到激勵目標(biāo)就要對管理型人力資本業(yè)績進行考核，考核結(jié)果作為報酬的依據(jù)。若管理型人力資本獲得的報酬（itr）與他們想取得的公平報酬一致時，將會給員工帶來滿足感，由于需求得到滿足，員工便會產(chǎn)生新的需求。若RP和RE不一致，就不能使員工需求得到滿足，這時組織就要對企業(yè)的激勵機制做相應(yīng)的調(diào)整。由此可見企業(yè)必須將努力一業(yè)績一報酬一滿足這個連鎖過程（波特一勞勒綜合激勵模型）貫徹到管理型人力資本的激勵過程中去，以促進他們積極行為的良性循環(huán)。

　　第二，企業(yè)文化環(huán)境激勵。

　　核心人力資本的道德建設(shè)主要包括以下兩方面。

　　企業(yè)文化氛圍是推行人力資本管理的"軟"環(huán)境。這種"軟"環(huán)境其實并不軟，更不可或缺。沒有它，其他激勵方式都是無水之魚。要在全社會營造一種尊重核心人力資本的社會文化氛圍，使其所有者和投資者具有較大的精神期望效用。美國和日本之所以取得巨大的經(jīng)濟成功，原因之一就是企業(yè)家具有較高的社會地位和聲望。因此不可忽視社會文化氛圍對核心人力資本激勵的積極作用。現(xiàn)代社會強調(diào)人的能力的巨大差異性和受益方式的差異性。人的能力的差異導(dǎo)致了人在企業(yè)中的分工不同。在承認能力差異及分工不同的基礎(chǔ)上，西方文化強調(diào)，正因為人的能力不同，分工不一樣，所以，人們在企業(yè)中的收益方式也不一樣。有的人的收益是資本的收益，有的人的收益是勞動的收益，而資本收益和勞動收益是兩種完全不同的收益。勞動收益之間不可能有太大的差距，而資本收益之間的差距則可以是巨大的，更是遠遠高于勞動收益。因此，在亞洲一些國家的企業(yè)中，員工的總體收益差距是ioo多倍，歐美國家的差距是200多倍。承認這種差距的合法性，也就意味著承認資本收益的合法性。只有在這樣的文化氛圍下，才能不斷提升核心人力資本的地位，實現(xiàn)對核心人力資本的激勵。

　　第三，職業(yè)道德與精神激勵。

　　首先，建立企業(yè)與核心人力資本所有者的心理合約。在激勵系統(tǒng)中，激勵與被激勵的關(guān)系，實質(zhì)是一種權(quán)益與義務(wù)的交換關(guān)系。這種交換關(guān)系不單單是明文規(guī)定的報酬合同，往往也是一種心理合約。與文字上的正式合約相區(qū)別，心理合約是非正式的，動態(tài)變化的，往往不具有嚴(yán)格的約束力。德國經(jīng)濟倫理學(xué)家科斯洛夫斯基認為，由相互信賴所構(gòu)成的心理合約，其作用在于能夠"使合同雙方很快達成一致意見并很少要求監(jiān)督"，因而它能夠大大減少合約的不可靠性和不確定性，從而降低交易支出費用和激勵成本。由道德所支撐的心理合約意義還不止這些，它不僅能夠涵蓋正式報酬合約的內(nèi)容，而且能對報酬合約起補充作用，有時還能起到超越正式報酬合約的作用。作為高級人力資本，除了追求經(jīng)濟利益外，更追求精神上的滿足，他們不僅把企業(yè)當(dāng)作賺取薪酬的經(jīng)濟場所，更愿意把其所從事的工作和企業(yè)當(dāng)作價值實現(xiàn)、個性擴張、成就自我、發(fā)展?jié)撃艿暮献骰锇?。在企業(yè)對他們有工作和貢獻需求的同時，他們對企業(yè)也有一個潛在的發(fā)展期望，并希望在這種企業(yè)的良好發(fā)展中實現(xiàn)自我的一種人生目標(biāo)和精神追求。如果企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展、價值取向和茸個人職淞分展章原比擠咖合時掖們雨令把個能視女協(xié)作團體和合作團隊，而結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。這種合作不是以有形的契約形式，而更多是以美國著名管理心理學(xué)家施恩所提出的心理契約的形式存在。

　　其次，建立道德懲罰機制。維護職業(yè)道德規(guī)范既要有對"善"行為的鼓勵，也要有對"惡"行為的懲處。現(xiàn)實中，對違背道德的經(jīng)營者實行的懲罰一般有三種。一是法律的威脅。經(jīng)營者的一切違法違規(guī)收人都應(yīng)該被禁止和取消。二是市場的完善。經(jīng)營者的行為必須受經(jīng)理市場章爭的制約，不合格的經(jīng)營者應(yīng)該被新的素質(zhì)較好的經(jīng)理人員所替代。三是制度的監(jiān)督。企業(yè)必須有健全的收人、費用等規(guī)章制度，即使是對難以觀察的細節(jié)，也應(yīng)力求有所規(guī)定和要求，一旦違反，就立即處罰。

　　總之，較為理想的企業(yè)制度是，監(jiān)督機制要以貨幣資本為主，經(jīng)營機制要以核心人力資本為主。有效地激勵機制不但要使貨幣資本有動力去監(jiān)督，還要使核心人力資本有動力去實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在制定和實施激勵模式時要調(diào)查清楚員工的真正需求。將這些需求加以整理、歸類然后采取相應(yīng)的激勵方式有針對性地幫助核心員工滿足這些需求。從而使他們成為企業(yè)最穩(wěn)定、最可靠的人才資本。