摘要：勞動合同內(nèi)容及其配套的管理規(guī)章制度，作為用人單位和員工雙方的約定及用人單位的管理制度，告知了用人單位和員工各自的權(quán)利和義務(wù)，告知了雙方什么時候享有權(quán)利，什么時候履行義務(wù)。為完善勞動合同管理制度，深化用人單位勞動用工改革，用人單位應(yīng)按照國家憲法、法律、法規(guī)、規(guī)章制度對勞動用人的規(guī)定，與勞動者平等協(xié)商勞動合同，構(gòu)建一個和諧的企業(yè)與員工關(guān)系。

　　關(guān)鍵詞：勞動合同；加強；管理

　　一、建立合法平等的勞動合同管理制

　　如何建立合法平等的勞動合同管理制度？如何讓勞動合同起到對勞動合同雙方都有利的作用？這是企業(yè)首先應(yīng)該考慮的，也是企業(yè)認(rèn)真要做的一項重要工作。勞動合同的內(nèi)容應(yīng)該是平等的，不應(yīng)該是權(quán)利義務(wù)不對等的。只要內(nèi)容是合法平等的，權(quán)利義務(wù)規(guī)定的明明確確，雙方的勞動糾紛才能最小化、最少化、最容易解決。比如，勞動合同管理制度中規(guī)定了上班時間、下班時間，并制定了相應(yīng)了處罰制度。那么，員工就知道該幾點上下班，知道如果自己上班遲到或未下班就先走的話，那就會受到處罰。這樣企業(yè)勞動合同管理制度就起到了震懾作用，使員工知道了自己在工作中不按照制度行事的后果，從而自覺控制自己違反制度行為的發(fā)生。用人單位制定的制度，要將雙方的權(quán)利義務(wù)規(guī)定的清清楚楚，要將內(nèi)容再具體、再細化，這樣就能大幅度降低勞動爭議的出現(xiàn)，進而使企業(yè)有一個良好的生產(chǎn)秩序和管理秩序。用人單位和員工永遠是矛盾的雙方，只有制定詳盡完備的制度，并劃定出界線來，用書面形式存在下來，這樣才能最大限度地既維護用人單位的合法權(quán)益，又能保障員工的利益不受到傷害?？梢哉f制度的意義始終貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的開始到結(jié)束。作為勞動合同一方的用人單位在與勞動者訂立合同時或制定規(guī)章制度時，一定要把架子放下來，不要傲慢、不要高高在上、不要出言就盛氣凌人的樣子，要與應(yīng)聘者平等協(xié)商、耐心溝通。在制訂規(guī)章制度時，要寬松一些，不要動不動就扣錢，動不動就處分、動不動就開除人。要多一些關(guān)心和關(guān)懷，比如，上班遲到要罰款的制度無可非議，但如果員工生病了，如果員工的家人得了急病了，如果堵車了等等而來遲了，你非要扣錢，非要處分，這就不合情理，這勢必引起員工的不滿和抵觸情緒，這對雙方都是不利的。如果是員工起遲了，那受到處罰是應(yīng)該的。所以說制度是人制定的，是死的。人是活的。制度是給那些不遵守制度的人定的。偶而因為特殊原因而違反的，他的本意不是故意與制度作對，而是因為不可預(yù)見的原因或天災(zāi)人禍而造成的。故對這類人應(yīng)區(qū)別對待，不要生搬硬套制度的條條框框來約束這些人。

　　企業(yè)應(yīng)依據(jù)勞動法律法規(guī)，結(jié)合本單位實際，建立健全勞動合同管理的規(guī)章制度，應(yīng)與本單位工會或職工代表或全體職工平等協(xié)商確定，并經(jīng)董事會審議通過，予以公示或告知勞動者，同時報人力資源部門備案。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)，特別是主要領(lǐng)導(dǎo)首先要高度重視，切實制定好勞動合同管理制度，完善勞動合同管理的工作。第一，要在領(lǐng)導(dǎo)中加強法律的宣傳，尤其是勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)。第二，要成立專門的勞動合同管理機構(gòu)和設(shè)立專職或兼職的勞動合同管理人員。第三，要經(jīng)常加強勞動合同管理人員的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和深造，提高理論水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。第四，要建立責(zé)任制和責(zé)任追究制。第五，用人單位應(yīng)與政府的勞動部門及其他用人地位加強信息溝通，及時了解國家新的關(guān)于勞動方面的法律、法規(guī)、規(guī)章制度，吸取別的單位的成功的勞動合同管理方面的經(jīng)驗。取長補短。用人單位不僅要抓好勞動合同的靜態(tài)管理，更要抓好勞動合同的動態(tài)管理。

　　二、勞動合同的訂立

　　勞動合同按國家勞動法的規(guī)定包括用人單位名稱、勞動者姓名、住址及身份證號、勞動期限、工作的內(nèi)容和工作的地點、工作的時間和休息時間、勞動報酬、交納的社會保險、勞動的條件和勞動保護及其它。勞動合同除去以上主要內(nèi)容外，用人單位還可以就試用期、培訓(xùn)、保密、補充商業(yè)保險、福利等與勞動者進行協(xié)商并簽定有關(guān)合同。以下就勞動合同的內(nèi)容做一個比較細一點的提示：1、勞動者應(yīng)該對用人單位的名稱做一個核實，用人單位是否有營業(yè)執(zhí)照，實際用人單位與執(zhí)照上的單位是否是同一個單位。2、勞動法對試用期是有明確規(guī)定的，用人單位不得擅自延長試用的期限，否則就構(gòu)成侵權(quán)。3、勞動合同有三種期限的形式：固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限。4、用人單位在訂立勞動合同時，不得向勞動者收取任何抵押金或抵押物或保證金。5、用人單位招用勞動者應(yīng)當(dāng)核查其身份證，但不得扣留被錄用者的身份證或其他有關(guān)證件。6、用人單位不得招用未滿16周歲的未成年人。7、員工從事有毒有害、易燃易爆等高度危險生產(chǎn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家的有關(guān)規(guī)定對其進行安全生產(chǎn)、職業(yè)技能和職業(yè)病防治的知識培訓(xùn)。培訓(xùn)合格后才能上崗。8、用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要加班的，應(yīng)該與工會或員工本人協(xié)商同意后才能執(zhí)行。9、用人單位應(yīng)當(dāng)按月支付員工工資，工資不得低于省級人民政府規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。10、用人單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行法律、法規(guī)中有關(guān)工作時間和休息休假的規(guī)定。11、用人單位招用從事職業(yè)危害作業(yè)的，應(yīng)該在員工上崗前、在崗期間、離崗時進行職業(yè)健康檢查，建立健康檢查檔案，并將結(jié)果告知員工；對發(fā)現(xiàn)疑似職業(yè)病的，應(yīng)及時診斷和治療。12、用人單位對已滿16周歲不滿18周歲的員工，應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家有關(guān)勞動強度、勞動保護、勞動工種等方面的規(guī)定。13、用人單位應(yīng)該為員工交納各種社會保險。14、用人單位應(yīng)該為員工提供足質(zhì)足量的勞動保護用品。比如每月給員工的手套按國家規(guī)定給是三副，用人單位如果只給一副，那員工要不就得光手干活，要不就得自己買兩副。員工本應(yīng)該得到的勞動保護用品，因為用人單位不給夠，致使勞動者的合法權(quán)益受不到應(yīng)有的保護。如今，我們的一些用人單位包括一些國有單位，特別是民營企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為聘用臨時工好：一是聽話，二是不用為勞動者辦理各種社會保險，可以省去許多錢。雙方只要就工資問題談好就行了，省去許多麻煩。但在實踐中，并非是有些領(lǐng)導(dǎo)想像的那么簡單。由于好多用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，在勞動糾紛發(fā)生的時候，用人單位不久要受到國家法律的處罰，還要受到員工的起訴，還得給于員工賠償，往往是因小失大。再則，國家的法律逐漸健全和法制的不斷深入宣傳教育，職工的法律意思提高了，維權(quán)意思增強了，只要單位違反法律法規(guī)，他就告你。因此，單位不僅要承擔(dān)經(jīng)濟賠償，同時還要國家勞動行政機關(guān)的嚴(yán)厲處罰，最終會付出更加慘痛的代價。另外，特別是與高管人員、技術(shù)研究人員、高級營銷人員、重要管理崗位的人員及掌握其他重要信息的人員訂立勞動合同對同時，應(yīng)按《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定簽訂《保密協(xié)議》或《竟業(yè)限制協(xié)議》，以約定雙方的權(quán)利和義務(wù)，從而約束以上這些人將單位及其關(guān)聯(lián)單位的重大技術(shù)和經(jīng)營信息泄漏給第三人。還有凡用人單位出資培訓(xùn)勞動者，雙方應(yīng)簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，因勞動者原因而提前解除勞動合同的，勞動者應(yīng)賠償用人單位的培訓(xùn)等費用。

　　勞動合同的訂立，應(yīng)由用人單位的法定代表人或法定代表人委托的主管領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部負(fù)責(zé)人為代理人與勞動者簽訂。勞動合同不得由他人代簽。法人委托簽訂勞動合同必須有法定代表人的委托書。

　　勞動合同一經(jīng)依法訂立，即具有法律效力，對雙方即產(chǎn)生權(quán)利和義務(wù)，對雙方產(chǎn)生約束力，雙方必須認(rèn)真履行。

　　三、勞動合同的履行

　　勞動合同簽訂后，雙方應(yīng)按照勞動合同的內(nèi)容履行好自己的義務(wù)，運用好自己的權(quán)利，將各自的工作做好，進而達到企業(yè)效益最大化，勞動者的權(quán)益也最大化。勞動者不要因為嚴(yán)重違反勞動合同而受到企業(yè)處分，直至辭退。單位應(yīng)依法維護自己的權(quán)益，不要因為違反勞動法律法規(guī)及勞動合同的約定而受到勞動者的不滿及上告。通過雙方的努力，構(gòu)建一個和諧的勞動管理秩序。

　　四、勞動合同的變更、終止、解除、續(xù)訂

　　用人單位應(yīng)制定詳細嚴(yán)格的規(guī)章制度，對違反規(guī)章制度的人要進行必要的處罰直至辭退，對工作勤勤懇懇、任勞任怨、鉆研技術(shù)、努力提高業(yè)務(wù)水平的職工要表揚獎勵。這樣才能充分極大地調(diào)動他們的急件性、向上性、維護單位利益性。用人單位因工作（生產(chǎn)）需要，或員工因自己的管理水平或技術(shù)水平或身體原因而發(fā)生變化時，致使員工職務(wù)或崗位或工種發(fā)生變動需要變更勞動合同時，應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致，并采用書面形式。當(dāng)事人協(xié)商不成的，原勞動合同應(yīng)繼續(xù)履行。用人單位不能強制員工必須聽從自己的安排，而不管員工愿不愿意。如果這樣的話，這就不符合國家勞動法律法規(guī)關(guān)于勞動合同變更的規(guī)定。如果員工提出仲裁或起訴的話，用人單位肯定會敗訴的。符合下列情形之一的：1、勞動合同期滿；2、勞動者開始享受養(yǎng)老保險待遇；3、勞動者死亡，或被人民法院宣告失蹤或死亡；4、用人單位宣告破產(chǎn)；5、用人單位被吊銷執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或用人單位決定解散；6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形，勞動合同終止。員工因職業(yè)病或工傷，被確診為完全或大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同。職工有符合《勞動法》第25條、26條規(guī)定情形的，用人單位可以解除合同。另外，勞動合同到期后，用人單位，特別是國有企業(yè)應(yīng)與勞動者就勞動合同是否繼續(xù)續(xù)訂進行平等的協(xié)商。如果員工表現(xiàn)一般或差，那用人單位就沒必要和他再簽定續(xù)簽合同了。如果該員工表現(xiàn)不錯，該員工又愿意續(xù)簽的，那才能續(xù)簽勞動合同，不能簡單地看待這個問題。

　　五、勞動合同糾紛的解決

　　用人單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)勞動管理方面的制度，執(zhí)行廠務(wù)公開等管理制度，成立調(diào)解委員會，并配備專職或兼職工作人員，作為用人單位和勞動者溝通的部門，作為暢通勞動者各種需求表達的渠道。用人單位應(yīng)加強對勞動者多方面的關(guān)懷，關(guān)心勞動者的需要，不僅關(guān)心勞動者的身體健康，更要關(guān)注勞動者的心里健康，嚴(yán)格按勞動合同的內(nèi)容履行好自己的義務(wù)，預(yù)防勞動爭議發(fā)生。用人單位調(diào)解委員會應(yīng)按照國家關(guān)于勞動法方面的法律、法規(guī)的規(guī)定，依據(jù)勞動合同，遵循自愿、平等、合法的原則進行調(diào)解勞動爭議。勞動者也可以通過調(diào)解委員會向用人單位提出其他合理訴求，調(diào)解委員會應(yīng)及時向本單位轉(zhuǎn)達，并向勞動者及時反饋用人單位的處理意見。發(fā)生勞動糾紛后，勞動者有權(quán)要求工會組織參與或協(xié)助其與用人單位進行協(xié)商，工會也應(yīng)該主動參與勞動糾紛的解決，及時全面最大限度地維護勞動者的合法權(quán)益不受侵害。在調(diào)解的過程中，調(diào)解員應(yīng)站在中立的角度，既不偏向用人單位壓制勞動者，也不能違反國家的法律、法規(guī)，違反勞動合同的內(nèi)容無原則的“和稀泥”。是單位的過錯，就應(yīng)該說服用人單位的主要領(lǐng)導(dǎo)要改正錯誤，是員工的錯誤，就要說服其認(rèn)真對待自己的責(zé)任，應(yīng)認(rèn)真聽取雙方當(dāng)事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐性、細致的說服疏導(dǎo)工作，幫助當(dāng)事人自愿達成調(diào)解協(xié)議。當(dāng)事人不愿調(diào)解，調(diào)解不成或達成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，調(diào)解委員會應(yīng)做好記錄，由雙方當(dāng)事人簽字或蓋章，并書面告知當(dāng)事人可以向仲裁委員會申請仲裁。