專橫的管理者可能會自詡很有效率，但他們唯一擅長的事就是制造畏懼和疏遠。Cindy Mahoney就一項相關(guān)的研究提出了下面的報告。
“口氣強硬”、“不茍言笑”以及“命令他人完成工作”是常常與強有力的領(lǐng)導者相聯(lián)系的委婉說法。然而，強有力的領(lǐng)導和強權(quán)威壓的分界線在哪里呢？專橫的管理方式也能獲得好的結(jié)果嗎？為了尋找更多的答案， Fairplace顧問公司與卡斯商學院于去年合作啟動了一項研究。該項目試圖了解，無論是金融服務業(yè)還是制造行業(yè)，是什么將領(lǐng)導水平區(qū)分為富有效率和缺乏效率。
該項研究的基礎(chǔ)來自對有經(jīng)驗的高級經(jīng)理人所進行的庫格訪問（repertory grid interview）。庫格分析源于臨床心理學領(lǐng)域，它是從上世紀50年代俄亥俄州立大學喬治。凱利的研究工作的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。庫格分析通過叩開受訪者的潛意識之門，揭示出他們自己可能都沒有意識到的思維方式。用這種技術(shù)能夠得到大量的定性數(shù)據(jù)——遠遠超過傳統(tǒng)訪問方式能夠獲取的數(shù)據(jù)量。
54位受訪者辨識了典型管理者的30項關(guān)鍵特征，其范圍涵蓋了行為、價值、技能和經(jīng)驗等方面。大部分受訪者還要對至少一位同事（過去的或現(xiàn)在的都可以）的關(guān)鍵特征進行辨識，且這位同事在舉止品行上還有許多待改進之處。受訪者用來形容那些管理者的表述包括：“依靠畏懼來管理”、“武斷而傲慢”、“狡猾、不誠實”、“總是責備他的員工”、“搶了下屬們的功勞”以及“會在CEO面前打小報告”。
在所有的案例中，此類行為總是與管理角色的缺乏效率相關(guān)聯(lián)。顯而易見，事情與15年前相比有了明顯的變化。那時候表現(xiàn)出這些特征的通常是被視為“偉大的領(lǐng)導者”或至少也是“精明的生意人”的那些人�？雌饋沓绷饕呀�(jīng)變了。
這項研究的發(fā)現(xiàn)有助于消除長久以來有關(guān)專橫管理者優(yōu)越性的所有神話，但是也提出了新的問題，即這些人首先是如何獲得此類要職的？他們表現(xiàn)出這樣的消極特征，究竟是對擔任這樣一個職位準備不足以及與此相聯(lián)系的領(lǐng)導壓力使然，還是他們本身就是如此呢？
當人們晉升到高級職位時，他們常常會發(fā)現(xiàn)自己脫離了舒適的區(qū)域。他們面臨著超出其專長的、不熟悉的事情，要做高度不確定、復雜且后果重大的決定，而且顯而易見，人人都知道如果事情出了差錯該由誰來負責。因此，那些沒有在身邊建立起強大的團隊、因而無法借用他人的支持和天賦的經(jīng)理人，將會發(fā)現(xiàn)自己處在一個孤立無援、充滿壓力的位置。然而，采用強權(quán)威壓的策略并非是解決這個問題的答案。
如果一個公司幫助其管理者強化積極包容的行為，必將惠及這些管理者個人、他們的團隊乃至整個公司，因為這將會避免專橫管理的高昂成本（見表1）。市場上有很多類工具、技術(shù)和介入手段能夠幫助雇主們停止恃強凌弱的行為。以下一些方法可能是你的組織愿意考慮的：
360度反饋。這是一個領(lǐng)導者了解其行為如何影響其周圍每一個人的最有效方法之一。如果一個組織的文化不支持面對面的反饋，那么在線工具也是個不錯的選擇。最好的工具不僅能提供自我評價的機會和來自經(jīng)理、同等職位者以及職員的反饋信息，而且還能提供來自相關(guān)利益者比如客戶的信息。
心理測量學工具。這些工具有助于人們更好地了解自身的價值、動因和偏好。還有許多有助于分析能力差異的自我評估工具，它們可以提供有價值的見識并增強領(lǐng)導者的自我意識。
訓練課程。研究表明對一個領(lǐng)導者最有效的介入手段就是一項為其量身定制的訓練課程。
顧問指導。顧問能夠提供建議和指導，有助于幫助領(lǐng)導者建立和恢復信心。根據(jù)對受訪者的研究，顧問關(guān)系有助于其職業(yè)生涯的成功。
職業(yè)規(guī)劃。鼓勵領(lǐng)導者對其職業(yè)發(fā)展負責是另一個行之有效的方法——前提是他們能夠獲得資源并這么去做。
培養(yǎng)溫和的技能。不斷加強人際關(guān)系和技巧方面的能力，對于保證組織的領(lǐng)導者有效率地完成其工作是一個至關(guān)重要的因素。
Fairplace公司與卡斯商學院的研究認定的典型管理特征，能夠幫助一個組織找到符合其高級職位要求的管理者，并辨識出那些還需要額外幫助和鍛煉才能勝任的人。不過更為重要的是，這項研究傳遞了一個強烈的信號，就是依靠畏懼來實施管理是行不通的。
作者介紹：
Cindy Mahoney是新職介紹Fairplace顧問公司“天才管理”項目的主管（新職介紹是指通過提供專門性服務，如咨詢，使被解雇的職員容易另謀新職的過程——譯者注）。
表1
算一算強權(quán)威壓的成本
根據(jù)英國特許人事和發(fā)展協(xié)會2004年一項題為“工作中的管理沖突”的研究，英國雇主每年因?qū)嵤⿵姍?quán)威壓造成的損失總計超過20億英鎊和1800萬個工作日。
對于遭受到強權(quán)威壓的人來說，身心的影響是巨大的。他們的團隊、組織，甚至連他們的親友也常常會受到嚴重的影響。
對個人造成的后果可能包括：
●巨大的壓力
●喪失自信
●沮喪消沉，包括睡眠障礙和體重問題
●私人關(guān)系的惡化
團隊和組織層面的后果可能包括：
●缺乏士氣
●缺勤曠工
●員工流動頻繁
●生產(chǎn)率下降
●對那些覺察到強權(quán)威壓行為并發(fā)現(xiàn)沒有補救措施的人會產(chǎn)生消極的文化影響
●投訴事件的數(shù)量上升，而且如果問題未能得到適當?shù)慕鉀Q，還會引起潛在的雇傭索賠的增加
那些沒有在身邊建立起強大的團隊、因而無法借用他人的支持和天賦的經(jīng)理人，將會發(fā)現(xiàn)自己處在一個孤立無援、充滿壓力的位置。然而，強權(quán)威壓策略并非是解決這個問題的答案。
圖片文字：
對她強權(quán)威壓：去年，海倫。格林從德意志銀行那里贏得了80萬歐元的賠償，當時最高法院認定她的前雇主讓她遭受了一場與一組同事進行的“卑劣惡意行為的殘酷競賽”。
