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低成本高效率的招聘策略

來源: 黃淵明 編輯: 2009/12/02 15:00:02  字體:

  在金融危機(jī)影響日漸加深的“冬天”,很多企業(yè)紛紛大刀闊斧削減人力資源成本,而招聘成本首當(dāng)其沖。如何在滿足企業(yè)人才需求的前提下,既降低招聘成本,又提高招聘效率呢?答案是我們需要調(diào)整策略,通過實(shí)施一種低成本、高效率的招聘策略來滿足企業(yè)在經(jīng)濟(jì)冬天里的人才需求。

  從招聘的對象入手

  談?wù)衅?,自然就需要談到招聘對象的問題,這是招聘是否經(jīng)濟(jì)和成本的一個關(guān)鍵性源頭,所以當(dāng)我們力求經(jīng)濟(jì)、高效地開展招聘時(shí),首先就需要從招聘對象入手,審視招聘的必要性和明確招聘對象的標(biāo)準(zhǔn)等工作。具體說來,這幾方面應(yīng)該是予以考慮的:

  加強(qiáng)人員編制管理。金融危機(jī)下,企業(yè)應(yīng)更多的思考怎樣把人力資本效益最大化,怎樣把人才的作用發(fā)揮到極致。因此可對組織架構(gòu)與流程進(jìn)行優(yōu)化,并加強(qiáng)編制管理,有效配置人力資源,通過提升效率來控制人力成本。比如某通信企業(yè)結(jié)合公司業(yè)務(wù)目標(biāo)和人力資源預(yù)算,預(yù)測未來編制變化,建立月度編制和人力成本動態(tài)分析報(bào)告,起到了較好的人力成本管控的效果。在組織整合和人員精簡的同時(shí),組織職能可能發(fā)生調(diào)整,崗位職責(zé)發(fā)生變化。因此,企業(yè)需要進(jìn)一步梳理崗位名稱,進(jìn)行工作分析,明確崗位職責(zé)與任職標(biāo)準(zhǔn)等。

  尋找潛力型人才。在招聘時(shí)我們通常希望找到完全勝任崗位的人才,至少是在同等職位上進(jìn)行平移,這樣做其實(shí)是有利有弊的。完全勝任型人才一方面薪酬要求更高,另一方面在企業(yè)內(nèi)部可發(fā)展的空間有限,比如可能在較短時(shí)間內(nèi)就遇到了職業(yè)發(fā)展天花板,從而影響工作穩(wěn)定性。而類勝任(接近勝任)或基本勝任型人才,如果其綜合素質(zhì)優(yōu)秀、潛力較好,進(jìn)入公司后由于發(fā)揮與提升的空間較大,工作態(tài)度將更佳,展現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)新力,對企業(yè)的忠誠度與工作穩(wěn)定性也優(yōu)于前者。

  某地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)在人才選用方面很關(guān)注人才的綜合素質(zhì)與后續(xù)成長能力,比如學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新意識與開拓能力。比如中層管理職位的招聘,它不像一般地產(chǎn)企業(yè)喜歡獵挖那些一線品牌地產(chǎn)企業(yè)目前在中層管理職位的成熟型人才,而是選用那些二線品牌企業(yè)的高層管理人才,這些人才經(jīng)過高層職位的歷練,思維開闊、創(chuàng)造力強(qiáng),綜合業(yè)務(wù)能力也不錯,他們只需要提升在規(guī)范化企業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)。

  從內(nèi)部選才。當(dāng)企業(yè)的人力資源需求出來后,應(yīng)首先考慮是否可從內(nèi)部調(diào)配,給內(nèi)部的員工創(chuàng)造機(jī)會。比如提拔內(nèi)部員工到更高一級的職位,原職位對外招聘,既增強(qiáng)了對內(nèi)部員工的激勵性,又降低了人工成本與新員工培訓(xùn)成本,因?yàn)槁毼辉礁?,需要付出的薪酬與培訓(xùn)成本就越高。

  某企業(yè)集團(tuán)建立了總部、大區(qū)、分公司三層次的人才輸送通道,總部與區(qū)域、分公司之間可縱向掛職鍛煉,分公司之間也經(jīng)常橫向輪崗。這其實(shí)形成了內(nèi)部的人才市場,各個業(yè)務(wù)單位可以提出人才需求,根據(jù)該需求在集團(tuán)范圍內(nèi)盤點(diǎn)人才供給、調(diào)動與整合人才資源,及時(shí)滿足該需求,大大降低了人才招聘的時(shí)間與經(jīng)濟(jì)成本。該企業(yè)的管理層都逐漸形成一種大局觀,即有義務(wù)為集團(tuán)培養(yǎng)輸送人才,這也成為了對管理者工作的一項(xiàng)績效考核指標(biāo)。另外,公司還鼓勵人才回流,原來公司的員工只要不是因?yàn)槠返聠栴}離開的,都可以回來,離職員工的回流大大降低了公司的招聘與培訓(xùn)成本。

  考慮共用人才。對于階段性的人才需求,可向外部中介機(jī)構(gòu)租借臨時(shí)員工,有些高級人才可采取擔(dān)任外部顧問或者虛擬辦公的方式,可大大節(jié)約公司辦公場所與設(shè)備投入,所以開發(fā)共用性人才是較好的降低成本的策略。

  “招聘你,但未必要到我公司上班,只需完成交辦的科研項(xiàng)目即可。”這種新型的聘用高科技人才方式為某企業(yè)集團(tuán)廣納海內(nèi)外英才,促進(jìn)企業(yè)科研開發(fā),走出一條成功之路。由于國內(nèi)目前的科研和生活條件與發(fā)達(dá)國家相比尚有一定差距,同時(shí)不少外籍專家因家庭、語言、生活習(xí)慣等具體原因,一時(shí)難以來當(dāng)?shù)毓ぷ?。面對這種情況,該集團(tuán)以課題招聘的“借腦”辦法,靈活機(jī)動地利用海內(nèi)外高水平人才,取得了很好的效果。

  練好招聘渠道的內(nèi)功

  就招聘工作來講,選擇一種合適的招聘渠道是非常重要的,所以,在整個招聘過程中,我們都會花費(fèi)比較大的精力在招聘渠道的甄選上?,F(xiàn)在,我們正處于經(jīng)濟(jì)冬天,在這個冬天的時(shí)刻,招聘渠道的選擇就更加重要了,因?yàn)榇藭r(shí)我們選擇招聘渠道不僅要考慮招聘的效果,更要考慮招聘的成本。那么哪些渠道能夠同時(shí)滿足這兩點(diǎn)需求呢?以下幾種方式也許值得大家去借鑒:

  發(fā)展內(nèi)部獵頭。針對部分同行企業(yè)裁員與組織調(diào)整,公司可根據(jù)自身發(fā)展需求重點(diǎn)引進(jìn)核心專業(yè)人才,特別是平時(shí)市場比較稀缺的人才。企業(yè)可建立內(nèi)部獵頭隊(duì)伍,將招聘工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到主動獵挖上,以知名同行企業(yè)的高級人才為重點(diǎn)的挖掘目標(biāo)。同時(shí),企業(yè)可以與有裁員計(jì)劃的同行企業(yè)進(jìn)行溝通協(xié)商,接收與消化其不需要的優(yōu)秀人才。

  某企業(yè)建立了內(nèi)部獵頭核心技能實(shí)操手冊,從分析招聘需求、選擇與開拓招聘渠道、撥打陌生電話與初步溝通、篩選分析簡歷、約見與評估甄選候選人、促進(jìn)意向達(dá)成及異議處理、背景調(diào)查、建設(shè)與維護(hù)人才庫等方面都有詳細(xì)的工作指引。內(nèi)部獵頭隊(duì)伍的建設(shè),還需解決好組織建設(shè)、人員選拔、職責(zé)與分工、培訓(xùn)提升等團(tuán)隊(duì)建設(shè)的問題;同時(shí)需建立內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)組織運(yùn)行方法,包括工作流程、工作計(jì)劃與實(shí)施關(guān)鍵控制點(diǎn);以上這些工作也離不開企業(yè)相關(guān)資源的支持。

  “雙拼”或“多拼”招聘渠道。在經(jīng)濟(jì)不景氣環(huán)境下,企業(yè)在外部招聘渠道投入方面都大為減少,為了提升投入產(chǎn)出比,可以與其他企業(yè)合作,聯(lián)合使用招聘渠道。比如共用一個現(xiàn)場招聘展位,共用一個報(bào)刊廣告頁面,共同舉辦專場招聘會……這種聯(lián)合采購的方式,往往有更大的砍價(jià)空間。

  A、B兩家處于供應(yīng)鏈上下游的企業(yè)租借了某酒店一起舉辦專場招聘會,同時(shí)進(jìn)行報(bào)紙與網(wǎng)絡(luò)廣告宣傳,凝聚了人才,吸引了大量同行業(yè)及相關(guān)行業(yè)的人才前來參加。在招聘現(xiàn)場兩家企業(yè)各自安排招聘面試,中間設(shè)置一定的時(shí)間段進(jìn)行人才交流共享,比如A公司暫時(shí)不需要的人才,可以共享給B公司,這樣大大節(jié)省招聘的成本,也提升招聘的效率。

  嘗試其他低成本渠道。網(wǎng)絡(luò)搜索(人才招聘網(wǎng)站、綜合性搜索引擎、垂直性搜索引擎)、人才推薦(內(nèi)部人才推薦、HR同行人才推薦、業(yè)務(wù)同行推薦)、社交性渠道(QQ、MSN、博客、社交網(wǎng)站)等都是成本較低而效率不低的可行的招聘渠道。某知名銀行人力資源中心普及社交性網(wǎng)站招聘方法,要求人力資源部人員都要注冊社交性網(wǎng)站,并且主動去結(jié)交同行人才,運(yùn)用這種低成本的方法招聘到了不少中高級人才,甚至企業(yè)高管人才。

  優(yōu)化資源分配與過程管理

  加強(qiáng)過程管理,合理分配招聘資源,這也是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性招聘的一大關(guān)鍵。

  對招聘效果進(jìn)行周期性分析,前瞻性預(yù)算。通過對年度、季度招聘效果進(jìn)行分析,包括招聘渠道的投入產(chǎn)出比、各類職位的招聘方式與招聘周期相關(guān)性等,從而針對性、重點(diǎn)性投入與分配招聘資源。集團(tuán)性企業(yè)應(yīng)在年度對總部與各區(qū)域公司的招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行分析評估,得出最優(yōu)的招聘渠道組合方案,然后召開年度供應(yīng)商大會,采取招投標(biāo)方式進(jìn)行戰(zhàn)略性采購,達(dá)到降低成本的效果。

  比如在招聘渠道分析方面,可通過對以往招聘數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析,抽絲剝繭,從中找到渠道選擇的落腳點(diǎn)。相關(guān)招聘數(shù)據(jù)包括以下方面:不同階段各種渠道(包括細(xì)分渠道)的簡歷數(shù)量、面試人數(shù)、錄取人數(shù)等,進(jìn)而計(jì)算出各種渠道的有效簡歷率(面試人數(shù)/簡歷總數(shù))、錄取成功率(錄取人數(shù)/面試人數(shù))與綜合成功率(有效簡歷率*錄取成功率),以上三個指標(biāo)可以在每個季度與年度統(tǒng)計(jì)一次,以評估招聘渠道的有效性,進(jìn)而確定年度招聘費(fèi)用的分配。

  做好過程費(fèi)用管理

  人力資源部應(yīng)在每個階段統(tǒng)計(jì)招聘費(fèi)用的使用情況,并結(jié)合招聘效果分析投入產(chǎn)出的相關(guān)性,對于不理想狀況及時(shí)采取調(diào)整與應(yīng)對措施,這是過程費(fèi)用管理的關(guān)鍵所在。在實(shí)施招聘項(xiàng)目過程中,進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作,對于費(fèi)用管理也會起到很重要的作用。比如在校園招聘過程中針對所有的城市公司按照統(tǒng)一項(xiàng)目清單進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化預(yù)算管理,對于同樣的物資總部統(tǒng)一采購,這樣可以最大化的降低不可預(yù)測性支出。

  在不確定環(huán)境下,招聘工作應(yīng)從企業(yè)長期發(fā)展與人力資源管理工作全局出發(fā),提升招聘的策略性、系統(tǒng)性與前瞻性,采取規(guī)范化、專業(yè)化、精細(xì)化運(yùn)作與管理,才能低成本、高效率的完成招聘目標(biāo),為企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展提供有力的支持!

 

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