薪酬系統(tǒng)在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用

在開始今天的話題之前，我們下來看一個房產(chǎn)銷售公司的實(shí)際案例：

房產(chǎn)銷售公司，房產(chǎn)銷售人員越來越多。做文員的那個小姑娘就越不高興。因?yàn)橐k按揭、房產(chǎn)證的工作量增加，但她的工資還是一樣的，于是老拖著工作不辦。后來一看這樣不行，公司就改了一個薪酬方案，給這個小姑娘增加了提成，按房產(chǎn)銷售額的比例進(jìn)行提成。剛開始還行，時間一長又出問題了，這小姑娘光顧著辦別墅、大戶型的房產(chǎn)證手續(xù)。不怎么理那些小戶型的辦理，這樣也不行；再改，按銷售套數(shù)來做提成，因?yàn)槭聦?shí)上每套房手續(xù)辦理的工作量都是差不多的，這樣就公平了，小姑娘做事有積極性了，工作也有效率了。

從上面的例子可以看出薪酬體系是人力資源管理最重要的一個系統(tǒng)，包含了薪酬的類型、結(jié)構(gòu)、等級和趨勢等要素，它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價值的，并就向員工支付報(bào)酬建立起政策和程序，對員工來講，所拿到的總報(bào)酬是第一要考慮的因素，在此基礎(chǔ)上，才會拆分為基本薪酬和績效獎金，再看結(jié)構(gòu)是否符合崗位屬性和自己的預(yù)期。

薪酬的具體類型都包括哪些呢？我們一起來看：

1.崗位工資：首先對崗位本身的價值做出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一崗位的員工以相當(dāng)?shù)墓べY。

2.技能工資：技能工資基于員工能力，發(fā)放的依據(jù)是員工能力。

3.績效工資：前身是計(jì)件工資，但不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資類型。

4.經(jīng)理人員薪酬設(shè)計(jì)：年薪制可以有效地激勵和約束經(jīng)營者的行為，一般有五種模式可以選擇。    

（1）準(zhǔn)公務(wù)員量模式:基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃。

（2）一攬子型模式:單一固定數(shù)量年薪。

（3）非持股多元化型模式:基薪+津貼+風(fēng)險收入(效益收入和獎金) +養(yǎng)老金計(jì)劃。

（4）持股多元化型模式:基薪+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。

（5）分配權(quán)型模式:基薪+津貼+以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。

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