勞動(dòng)力市場(chǎng)化使員工自由流動(dòng)成為可能，加快了組織成員的新陳代謝，提高了人力資源配置效率。然而頻繁的員工離職給企業(yè)帶來(lái)許多負(fù)面影響，同時(shí)造成社會(huì)資本的浪費(fèi)。因此，探討員工自愿離職的影響因素及由此產(chǎn)生的組織效率缺失問題十分必要。

　　員工自愿離職因素分析

　　宏觀環(huán)境因素人是社會(huì)人，不可避免地受到宏觀經(jīng)濟(jì)因素的影響。Proctor等（1976）以及Wayne等（1997）的研究結(jié)果得出：勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育狀況是影響青年管理者離職的一個(gè)重要因素。在勞動(dòng)力市場(chǎng)接受的活躍期，企業(yè)管理層的自愿離職頻率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于在勞動(dòng)力市場(chǎng)接受的不活躍期。David等（1999）的離職復(fù)合模型表明：勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)狀況在績(jī)效對(duì)離職的影響過程中起到了中介作用。就我國(guó)而言，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)日臻完善，員工自愿離職率越來(lái)越高。當(dāng)然，其中也存在著不正?，F(xiàn)象，但總體上，與上面的研究結(jié)果是吻合的。

　　經(jīng)濟(jì)形式也明顯影響著離職率。在經(jīng)濟(jì)繁榮期，就業(yè)崗位相對(duì)較多，失業(yè)率低，找工作相對(duì)容易，這時(shí)員工自愿離職的可能性就比較大；相反，在出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)危機(jī)或者經(jīng)濟(jì)衰退期，失業(yè)率高，找工作的難度增加，員工就會(huì)比較珍視自己現(xiàn)有的工作，所以離職率就會(huì)降低，這也是不難理解的。Charles（1999）對(duì)美國(guó)25個(gè)州的456名銷售員的問卷調(diào)查的結(jié)果也證實(shí)了這一現(xiàn)象，結(jié)果表明失業(yè)率與員工的工作滿意程度成正比，與員工的離職率成反比。

　　另外，社會(huì)文化、用工制度等其他宏觀因素也影響著員工的自愿離職率。比如日本，終身雇傭制被稱為日本企業(yè)成功的三大法寶之一，在這種用工制度以及文化的影響下，日本的員工自愿離職率是很低的。

　　與組織及工作相關(guān)因素企業(yè)的組織特性、組織文化、管理風(fēng)格、管理運(yùn)行機(jī)制對(duì)員工自愿離職有很大影響 企業(yè)的管理水平、運(yùn)行機(jī)制越先進(jìn)，對(duì)員工的吸引力就越大，員工的離職率相對(duì)就會(huì)越低；組織文化也一樣，如果員工的個(gè)人價(jià)值取向、個(gè)人目標(biāo)與組織文化、組織目標(biāo)及管理運(yùn)行機(jī)制相一致，員工比較喜歡企業(yè)的管理風(fēng)格，他繼續(xù)留任的可能性就會(huì)越大。這種一致性越高，留任的可能性也就越大。

　　企業(yè)的人際關(guān)系對(duì)員工離職意向有重大影響 企業(yè)的人際關(guān)系比較復(fù)雜，人與人直接的溝通受限，員工不能與直接上司、同事之間產(chǎn)生相互信任和依附感，員工不理解高層管理人員的做法，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)的前景失望，缺乏應(yīng)有的安全感、認(rèn)同感，覺得自己的職業(yè)發(fā)展道路不暢，于是便產(chǎn)生離職意向來(lái)保證自己能獲得水平方向的職業(yè)發(fā)展。

　　組織公平性與離職的關(guān)系 Adams在上世紀(jì)60年代提出了比較系統(tǒng)的公平理論。指出組織分配公平會(huì)增加員工的積極性，如果員工感到雇傭關(guān)系不公平時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出不安情緒和低組織承諾，從而產(chǎn)生離職傾向。用公式表示為：（O/I）A=（O/I）B，其中A、B表示兩個(gè)參考人，I表示“投入”（貢獻(xiàn)、投資、努力），O表示“結(jié)果”（利益、報(bào)酬）。只有當(dāng)式子為“＝”時(shí)才是公平，任何一方大都會(huì)使員工認(rèn)為不公平并采取相應(yīng)措施，并最終產(chǎn)生離職傾向。Hendrix等（1998）的跟蹤調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)無(wú)論在程序上還是分配上的公平性都會(huì)直接或間接地與員工離職相關(guān)。

　　公司是否能提供培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，對(duì)員工自愿離職也有重大影響 員工總是抱有一定的理想和抱負(fù)，如果公司不能提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不能進(jìn)一步完善其能力，員工就無(wú)法在該公司得到自我實(shí)現(xiàn)，可能會(huì)產(chǎn)生離職意向。員工對(duì)公司決策的參與程度也影響了工作滿意度，轉(zhuǎn)而直接或間接地影響了離職意向。

　　組織付薪規(guī)則對(duì)離職也有一定的影響 基于技能的薪水支付系統(tǒng)可提高員工留在本公司的意愿，而基于團(tuán)隊(duì)的薪水支付系統(tǒng)卻與高離職率相聯(lián)系，而且后者的這種聯(lián)系會(huì)隨著組織規(guī)模的增加而增加。

　　與工作相關(guān)的因素有工作性質(zhì)、角色壓力、工作任務(wù)多樣性、工作環(huán)境等。研究表明，角色壓力對(duì)離職意向有正向間接的影響。角色模糊、角色沖突大會(huì)使員工對(duì)工作和組織不滿，降低組織承諾，產(chǎn)生較強(qiáng)的離職意向；工作多樣性、工作環(huán)境對(duì)工作滿意有顯著的正向影響，也對(duì)離職意向產(chǎn)生直接或間接的影響。

　　個(gè)體因素大量的研究指出：年齡、性別、教育水平、婚姻狀況、在組織內(nèi)的任期與離職或離職意向有間接關(guān)系。Somors等（1996）在244名美國(guó)注冊(cè)護(hù)士作為樣本進(jìn)行的問卷調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)：在同一企業(yè)中年齡越大、任期越長(zhǎng)的員工，離職率越低。年輕的、有較高教育水平的員工傾向于對(duì)組織有較低的承諾，這些負(fù)面態(tài)度轉(zhuǎn)而與離職意向相聯(lián)系。

　　個(gè)體能力也是離職意向的影響因素。當(dāng)個(gè)體不足以勝任其本職工作，或當(dāng)個(gè)體有較強(qiáng)能力，而不能在所屬公司得到充分發(fā)揮時(shí)，員工就有可能產(chǎn)生離職意向。

　　個(gè)體團(tuán)隊(duì)合作精神同樣也影響著離職意向。當(dāng)員工缺乏團(tuán)隊(duì)精神，工作中總突出個(gè)人業(yè)績(jī)，貶低他人功勞。有成績(jī)時(shí)沾沾自喜、自吹自擂；出現(xiàn)失誤時(shí)把責(zé)任推卸給別人。這樣的員工很容易成為眾矢之的，在企業(yè)中被孤立，導(dǎo)致離職。

　　一般而言，個(gè)體績(jī)效與離職率存在著負(fù)向關(guān)系，但績(jī)效對(duì)離職率的影響與員工獲得獎(jiǎng)賞可能性大小有關(guān)。同時(shí)當(dāng)前績(jī)效（動(dòng)態(tài)的）比平均績(jī)效（靜態(tài)的）對(duì)員工離職率影響更大。另外，薪水增長(zhǎng)和提升也會(huì)對(duì)員工績(jī)效和離職之間的聯(lián)系產(chǎn)生影響，高薪水增長(zhǎng)使二者之間的聯(lián)系更顯著，而且這種影響對(duì)高績(jī)效員工尤其明顯。

　　其他的個(gè)體因素，比如個(gè)人家庭負(fù)擔(dān)、個(gè)人是否要繼續(xù)深造、思想成熟情況等，也直接或間接影響員工離職率。