【摘要】以科學發(fā)展觀為指導,提高人力資源管理效率是廣播電視傳輸發(fā)射臺站打破傳統(tǒng)管理模式、探索創(chuàng)新管理的現(xiàn)實課題。本文對目前存在于各臺站人力資源管理效率不高和影響臺站事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題提出了解決辦法。

　　科學發(fā)展觀是繼毛澤東思想、鄧小平理論和三個代表重要思想后又一個重要的理論創(chuàng)新和行動指南。是新形勢下促進我國政治、經(jīng)濟、科技、社會、文化全面發(fā)展的最新理論成果?？茖W發(fā)展理論對于指導我國經(jīng)濟面對全球化戰(zhàn)略競爭和提高人力資源管理效率的工作實踐,具有重要指導意義。

　　科學發(fā)展觀的核心思想是堅持以人為本,促進人的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。當今知識經(jīng)濟時代,人力資源是公認的全社會第一經(jīng)濟資源。提高人力資源管理效率,提升人力資源綜合素質(zhì),開發(fā)人力資源的深度和廣度,對整個社會的物質(zhì)、經(jīng)濟和科技進步等多方面的發(fā)展具有重要意義。如何有效應用科學發(fā)展理念,創(chuàng)新人力資源管理方法,開發(fā)人力資源渠道,提高人力資源管理效率,始終是擺在各級管理者面前需要重視和解決的現(xiàn)實課題。

　　“二十一世紀的競爭是人才的競爭”已經(jīng)成為廣泛共識。各類人才又來源于不同的人力資源庫存,分為不同的層次和類別。作為承擔國家廣播電視傳輸發(fā)射任務主力軍的國家廣播電臺,是以短波、中波、電視、調(diào)頻、微波和衛(wèi)星等電子信號傳輸和發(fā)射為主要任務的事業(yè)單位。工作的主要內(nèi)容是安全播出、技術設備維護、基礎建設、事業(yè)發(fā)展和技術研發(fā)等。經(jīng)過多年“西新工程”(即西藏新疆廣播電視覆蓋工程)的洗禮,創(chuàng)造了我國廣播電視建設史上的奇跡,涌現(xiàn)出了各類出類拔萃的專業(yè)技術和管理人才,建造了具備現(xiàn)代的廣播電視臺站網(wǎng)絡,廣播電視傳輸與覆蓋質(zhì)量的顯著提升有目共睹。在取得如此輝煌業(yè)績的同時,我們應該看到,受到傳統(tǒng)管理方式和理念的影響,分布于全國各地的各個基層臺站的內(nèi)部管理,尤其是人力資源的管理還跟不上技術設備更新?lián)Q代的步伐,還不能適應數(shù)字化、網(wǎng)絡化、自動化為代表的新技術應用的現(xiàn)代管理要求。重視技術設備、資金的投入,輕視人力資源管理效力提升的現(xiàn)象明顯存在,并且,某些方面正在影響、制約著廣播電視傳輸和發(fā)射事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。分布于全國的各基層臺站都是獨立的法人單位,具有集安全傳輸、技改更新、事業(yè)管理的綜合性職能。這些綜合職能得以實現(xiàn)依靠的是廣大高素質(zhì)的干部職工隊伍,即高素質(zhì)的人力資源隊伍的通力合作和協(xié)調(diào)。人力資源群體素質(zhì)的高低,對于電臺完成以安全傳輸發(fā)射為中心,以數(shù)字化、信息化、網(wǎng)絡化、自動化為代表的現(xiàn)代技術和現(xiàn)代事業(yè)管理為支撐的廣播電視發(fā)射傳輸短、中、長期目標任務有著十分重要的作用。為此,本人認為,堅持科學發(fā)展理論,提高電臺人力資源管理的效率是實現(xiàn)上述目標任務中一個十分關鍵的因素。我們只有緊緊抓住這個關鍵因素,不斷提高人力資源管理效率,才能緊跟新技術發(fā)展的步伐,打造傳輸快捷、覆蓋廣泛、安全可靠、優(yōu)質(zhì)高效的現(xiàn)代化傳媒體系,促進電臺事業(yè)的整體發(fā)展,達到事半功倍的效果。

　　1 牢固樹立人力資源是單位重要資產(chǎn)和財富的理念

　　傳統(tǒng)概念上的資產(chǎn)和財富是指資本、產(chǎn)品、技術、生產(chǎn)工具等等,人力資源并未被納入資產(chǎn)和財富的范疇,僅僅被認為是一種勞動生產(chǎn)要素和成本耗費。隨著人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟增長中的地位和作用凸顯,現(xiàn)代經(jīng)濟管理理念的變革和創(chuàng)新,人力資源已經(jīng)被廣泛認為是組織的一種重要的特殊資產(chǎn)和財富。其原因在于:1)人力資源是首要的能動性經(jīng)濟生產(chǎn)要素;2)人力資源是特殊的經(jīng)濟資源,它是唯一可以通過自身勞動而創(chuàng)造價值、增加價值、增加物質(zhì)財富的一種資源。3)人力資源均有通過投資凝結(jié)于其中并成為資本的經(jīng)濟要素。所以,人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展中,已經(jīng)顯現(xiàn)出資產(chǎn)和財富的特性。盡管人力資源在受教育程度、工作技能掌握程度和個人素質(zhì)等方面存在差異,但是,這些都僅僅表現(xiàn)出其資產(chǎn)和財富含量的不同而已,不會改變其特殊經(jīng)濟資源的根本屬性。而且,人力資源還可以通過不斷的學習、培訓、投資得到價值增值。

　　基層臺站各個部門和崗位的干部職工是人力資源的主體,無論其職位、學歷、能力的高低,無論身份的差異和專業(yè)的分別,都在自己的崗位上根據(jù)國家廣播電視傳輸發(fā)射事業(yè)發(fā)展的要求而各盡所能和盡心盡力。他們身上都體現(xiàn)出了單位能動性資產(chǎn)和財富的特性要素,是電臺發(fā)展不可或缺的重要資產(chǎn)和財富,應給與充分的尊重和肯定。鑒于此,各級領導干部對待所屬部門的干部職工,無論親疏遠近、能力大小,都應該更新傳統(tǒng)觀念,把他們視為本單位具有個性的能動性資產(chǎn)和財富,并為此牢固樹立科學發(fā)展觀的思想認識理念,為提高人力資源管理效率、促進電臺的可持續(xù)發(fā)展奠定人力資源基礎。

　　2 著力完善領導技能

　　提高人力資源管理效率的重中之重在于各級領導干部。電臺的各級領導,尤其是臺級領導干部要牢記自身的角色定位,不可混淆自己的崗位職責。由于電臺的技術屬性,臺站的領導干部大多數(shù)是從技術一線崗位逐步走上臺級領導崗位的專業(yè)技術干部,是廣播電視傳輸發(fā)射的行家里手。然而,長期與機器設備打交道不可避免地會產(chǎn)生工作上的“技術性偏好”,重視技術細節(jié),忽視人文管理,尤其是忽視人力資源管理對完成電臺中心工作重要性的認識,并經(jīng)常抱有“人事管理技術含量低,人情關系彈性大難以掌控”等錯誤觀念,從而在領導行為上將人力資源管理簡單化、機械化,造成單位里人際關系、干群關系不和諧等不良現(xiàn)象,影響單位的整體合力。

　　現(xiàn)代人力資源管理理論認為,領導者擁有三種主要技能,即:技術技能、人際技能、概念技能。

　　(1)所謂技術技能是指對某種類型的過程或技術所掌握的知識和能力。在具體操作人員和專業(yè)技術人員層次上,技術技能是衡量工作績效的主要指標。但是,對于擔任領導職務的人員來說,自身技術技能的重要性相對淡化,重點轉(zhuǎn)向注重宏觀的技術管理。

　　(2)所謂人際技能是指有效地與他人共事和建立團隊合作的能力。單位中任何層次的領導者都必須擁有并掌握良好的人際技能(溝通)能力。這是領導能力的重要評價指標。

　　(3)概念技能是指根據(jù)設定的模型、框架和廣泛關系進行思考、決策的能力。例如,中、長期工作計劃和項目設計等。越高的職位上,它的作用越重要。概念技能處理的是觀點、思想,人際技能關心的是人的綜合發(fā)展和需求,技術技能涉及的是具體事物。

　　現(xiàn)代管理學理論和實踐告訴我們,不同層次的領導者三種技能的比例要求是不同的。管理層級越高,工作中技術技能所占的比例越小,而概念技能所占的比例越大?；鶎优_站的臺級領導干部是電臺層面上的高層領導,在掌握技術維護管理細節(jié)的基礎上,應該把工作的重點放在人際技能(溝通)和概念技能上,放在探索研究盤活、培養(yǎng)、激勵、開發(fā)適應電臺安全傳輸、技術維護、技術開發(fā)、行政管理需要的各類層次的人力資源管理方法上面。逐步加大自身工作中人際技能和概念技能的含量,只有這樣才能有效提高人力資源管理效率,做到“站得高,看得遠”,把握角色定位,抓住工作要點,提高全局的工作效率。如果只注重具體工作細節(jié),不重視人際技能和概念技能的提升,就會陷入“干了應該別人干的活,忘了自己應該干的事”的工作誤區(qū),影響整個單位工作效率的提升。

　　3 著力搭建實用高效的培訓、交流平臺

　　當今廣播電視傳輸發(fā)射技術和現(xiàn)代管理技術日新月異。為了立足當今,放眼未來,我們應該在人力資源培訓和交流方面搭建實用、高效的平臺,才是適應現(xiàn)實工作需要和未來發(fā)展的預期。

　　3.1 建立臺內(nèi)日常培訓、考核評價機制

　　(1)各技術業(yè)務部門、經(jīng)濟和行政管理部門,要根據(jù)本部門機器設備維護、業(yè)務管理工作的需要,結(jié)合行業(yè)最新發(fā)展情況,擬定基礎業(yè)務培訓課題,采取系列培訓教授的方式,實行臺內(nèi)開放式培訓。

　　(2)鼓勵各部門學有心得的專業(yè)技術人員不分專業(yè)、不分層次地自愿申報講課或?qū)嶒炗媱?開展自臺講座與實驗。以此高效率地推動各專業(yè)技術門類的基礎性培訓,同時建立臺內(nèi)培訓考評機制,作為年度個人績效考核的依據(jù)之一,推進年度考核結(jié)果的實際效果。

　　3.2 建立骨干專題培訓講座機制

　　對于具備中級以上專業(yè)技術職務的人員,要求每年至少舉辦4個學時的臺內(nèi)開放式專題講座,并以此作為年度考核、評優(yōu)、晉級的重要考核量化指標之一。

　　3.3 建立精英交流培訓機制

　　對具有中級以上專業(yè)技術職稱的中層以上干部和部分專業(yè)技術骨干,采取分期、分批、分專業(yè)到兄弟臺站進行小范圍的相互交流;以“課題研究”式進行組合交流,注重研究、探索專業(yè)技術工作中存在的現(xiàn)實突出問題,同時探討技術業(yè)務未來發(fā)展的方向性問題,并進行較大技術項目的立項研究,提出可行性論證報告,以便決策層決策。

　　通過搭建不同層次的培訓、交流平臺,并進行科學合理的量化考核,激發(fā)每位專業(yè)技術人員鉆研技術的積極性、創(chuàng)造性,引導廣大干部職工結(jié)合本職工作,深化對現(xiàn)代廣播電視傳輸發(fā)射技術、經(jīng)濟與行政管理業(yè)務知識的學習,不斷提高綜合素質(zhì),成為高素質(zhì)的人力資源群體。

　　4 培育靈活機動的專業(yè)工作研發(fā)團隊

　　在各部門按照崗位職責要求完成相應工作的前提下,積極引導、鼓勵工程專業(yè)技術人員結(jié)合自臺各類機器設備的情況,開展相應替代產(chǎn)品的研發(fā)工作。同時,創(chuàng)新產(chǎn)品研發(fā)項目的提出、申報機制,打破傳統(tǒng)的由領導指派專業(yè)工作研發(fā)團隊的模式,試行、培育逐步建立不設前提條件的各類工程項目研發(fā)的自由團隊組合競標形式,充分發(fā)揮和調(diào)動專業(yè)技術人員的研發(fā)積極性,變“要你組團研發(fā)”為“我要組團研發(fā)”,為有潛力、想干事的專業(yè)技術人員“脫穎而出”建造平臺,為不斷提高專業(yè)技術人員的技術研發(fā)能力、技術管理水平培育土壤。

　　轉(zhuǎn)變思想觀念,完善領導技能,創(chuàng)新工作機制,立足本職,放眼未來。我們只有站在廣播電視傳輸發(fā)射可持續(xù)發(fā)展的高度,結(jié)合電臺工作的現(xiàn)實需要和廣播電視傳輸發(fā)射事業(yè)的發(fā)展要求,以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領,深入剖析并改善自身人力資源管理實踐中所存在的問題,提高人力資源管理效率,促進人力資源管理的發(fā)展,才能真正實現(xiàn)構建傳輸快捷、覆蓋廣泛、安全可靠、優(yōu)質(zhì)高效的現(xiàn)代化廣播傳媒體系的目標。

　　參考文獻

　　[1] 卿志瓊主編《管理學》,旅游教育出版社,2008年3月出版.

　　[2] 吳國存、李新建主編《人力資源開發(fā)與管理概論》,南開大學出版社,2001年12月出版.

　　[3] 全國經(jīng)濟專業(yè)技術資格考試用書編寫委員會《人力資源管理專業(yè)知識與實務》,中國人事處版社,2004年5月出版.