摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種經(jīng)濟(jì)型、主題酒店大量涌現(xiàn)，給中小型酒店的生存帶來了巨大的壓力。通過對中小型酒店的分析，提出了如何使中小型酒店吸引人才的方法。

　　關(guān)鍵詞：中小型酒店；吸引人才策略

　　1 中小型酒店在吸引人才方面存在的困難

　　(1)缺乏健全的管理機(jī)制。

　　不少中小型酒店缺乏系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進(jìn)人才，并且有部分酒店處于管理混亂的局面，內(nèi)部員工很多是管理人員的親戚朋友，這樣更加大了管理的難度。

　　(2)服務(wù)質(zhì)量不高。

　　由于經(jīng)營成本比較大，而中小型酒店的房間價格比較低廉，員工的培訓(xùn)不到位，中小型酒店的服務(wù)人員素質(zhì)不高、設(shè)施設(shè)備不完善，導(dǎo)致酒店的服務(wù)質(zhì)量下降。

　　(3)缺乏良好的企業(yè)文化。

　　大多數(shù)中小型酒店不注重酒店文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對酒店的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個人的價值觀念與酒店的理念的錯位，員工在酒店沒有歸屬感，個人的價值不能得到實(shí)現(xiàn)，這也是中小型酒店難以吸引與留住人才的一個重要原因。

　　2 人才吸引機(jī)制的建立

　　2.1 樹立正確的觀念

　　(1)對內(nèi)，應(yīng)樹立“員工第一”的思想。

　　只有“員工第一”的思想樹立起來，并在制度中加以落實(shí)，使員工充分發(fā)揮自己的權(quán)利，才能使他們盡心的為客人服務(wù)，使客人滿意，使之進(jìn)入一個良性循環(huán)中。最終幫助酒店培養(yǎng)忠誠員工。

　　(2)使員工具有忠誠感。

　　首先酒店要創(chuàng)造出一個有利于員工忠誠的環(huán)境，使員工感覺到酒店是可以信賴的，是值得為之而努力工作的。同時，酒店要采取各種措施，滿足優(yōu)秀員工的需要，使員工認(rèn)為在本酒店能最好地實(shí)現(xiàn)自我價值，取得事業(yè)成功。

　　(3)轉(zhuǎn)變使用人才的觀念。

　　內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對本酒店比較了解，包括酒店的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化等1個人的價值觀念與酒店的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于酒店的發(fā)展。酒店和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于酒店的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。

　　2.2 創(chuàng)造吸引人才的各種條件

　　(1)運(yùn)用薪資、福利方式吸引人才。

　　考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小型酒店應(yīng)制定一套有特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式。內(nèi)部擬訂初級服務(wù)員、中級服務(wù)員、高級服務(wù)員，根據(jù)其工作時間長短及級別不同，工資待遇有所區(qū)別。采取這種模式主要可以減少中小型酒店員工的流動率，同時，也可以激勵員工的工作熱情。

　　另外，酒店應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律法規(guī)的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。

　　(2)重視人才，為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。

　　人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求?？梢愿鶕?jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合酒店內(nèi)部的實(shí)際情況，依照酒店的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間。此外，酒店還必須為員工提供幫助員工發(fā)展的店內(nèi)、店外，境內(nèi)、外的各種培訓(xùn)，“如果一個公司的環(huán)境能夠促進(jìn)人才的不斷發(fā)展，它就會自然而然的吸收并保留住人力資本”比如到國外高級酒店進(jìn)行培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)知識的同時，增長見識，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識和經(jīng)驗(yàn)，同時酒店應(yīng)把有才干的員工用到合理的崗位上。

　　(3)建立完善的激勵機(jī)制。

　?、倩诰频赀h(yuǎn)景的溝通激勵。酒店遠(yuǎn)景與酒店每個員工的切身利益密切相關(guān)，對他們士氣的巨大影響是不容質(zhì)疑的。酒店管理者應(yīng)該善于利用企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展前景對員工的激勵作用，通過不斷提高員工的期望值來激發(fā)員工工作的熱情和潛力。這也要求酒店必須制定可行的發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)酒店的戰(zhàn)略管理，否則，建立在無法實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略上的溝通激勵只會起到相反的效果。

　?、诨谀繕?biāo)的溝通激勵。目標(biāo)是一種激勵企業(yè)員工的力量源泉。從員工的個人角度來看，個人只有明確了目標(biāo)才能調(diào)動其潛力，創(chuàng)造最佳成績；同時，個人只有在達(dá)到目標(biāo)后，才會產(chǎn)生成就感和滿足感。因此，在設(shè)立目標(biāo)時，要根據(jù)酒店的總體目標(biāo)，結(jié)合每個崗位的具體情況，通過上下的反復(fù)交流和協(xié)商，盡可能取得對目標(biāo)的一致認(rèn)同。通過溝通，讓員工認(rèn)識到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意義和價值，認(rèn)識到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能充分滿足其個人需求。

　　③基于績效評價的溝通激勵。這是溝通激勵中非常重要的環(huán)節(jié)。酒店里進(jìn)行的績效評價，分為月度、季度和年度(或半年度)幾種。無論是哪一種績效評價，必須發(fā)揮出績效評價的應(yīng)有作用，而其中的激勵作用應(yīng)該是最主要的。因此，酒店的績效評價結(jié)束后，管理層應(yīng)該及時根據(jù)各級目標(biāo)負(fù)責(zé)人的實(shí)際績效，及時進(jìn)行溝通交流，對績效優(yōu)異者進(jìn)行鼓勵和肯定。指出其應(yīng)進(jìn)一步改進(jìn)和完善之處，確定新的努力目標(biāo)和方向。

　　(4)運(yùn)用酒店的企業(yè)文化吸引人才。

　　我國中小型酒店長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。其實(shí)成功的企業(yè)文化對于酒店員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一酒店成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。

　　3 采用各種形式，吸引人才

　　3.1 從酒店內(nèi)部選拔

　　從酒店內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多。比如主管、經(jīng)理的推薦，通過平時的考核等，但主要是要擁有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小型酒店由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金也相對少。所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對性。

　　3.2 外部選聘

　　外部進(jìn)聘是中小型酒店選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，酒店較易獲得所需人才。外部選聘的方式很多。主要有：

　　(1)通過人才市場選聘。中小型酒店要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭。利用酒店所創(chuàng)造的條件，招聘適用人才。

　　(2)加強(qiáng)與高校聯(lián)系合作。可以從中發(fā)掘酒店管理的高素質(zhì)人才，比如簽訂定期的實(shí)習(xí)合作合同，進(jìn)行訂單式培養(yǎng)，這樣就可以從高校中選拔高素質(zhì)人員作為管理后備力量。

　　(3)樹立酒店品牌優(yōu)勢。從同行業(yè)中發(fā)掘人才?？梢越柚C頭公司，挖掘合適的人才擔(dān)任酒店的管理工作任務(wù)。

　　中小型酒店由于自身影響力較小，在使用以上這些做法時，應(yīng)特別注重酒店與人才的直接溝通，以加深人才和酒店雙方的相互了解，以減少人才招聘上的阻力。