【摘 要】近年來,高等院校越來越認(rèn)識到人才的重要性,紛紛加大了引進(jìn)人才的工作力度,但是,很多高校卻忽略了引進(jìn)人才的后續(xù)工作。如何加強對引進(jìn)人才的管理和使用是各高校應(yīng)該思考的問題。

　　【關(guān)鍵詞】高校 引進(jìn)人才 管理

　　隨著我國高等教育的飛速發(fā)展,高校之間的競爭越演越烈,為了能在激烈的校際競爭中立于不敗之地,高校在注重自身人才培養(yǎng)的同時也加大了對人才的引進(jìn)力度,紛紛出臺各種優(yōu)惠政策積極吸引各類優(yōu)秀人才,以此來提高其綜合實力和競爭力。然而,在引進(jìn)人才的后續(xù)使用和管理方面,卻往往缺乏足夠的重視,如何加強引進(jìn)人才的管理和使用,充分發(fā)揮其重要作用是目前各高校應(yīng)重視的關(guān)鍵問題。

　　1 引進(jìn)高層次人才的重性

　　清華大學(xué)前校長梅貽琦先生說過“大學(xué)者,非謂有大樓之謂也,有大師之謂也”。可見,大學(xué)的榮譽和地位在于她有杰出的大師級的教師,而不在于有多么豪華的建筑,即主要看軟件而非硬件。所以,良好的師資是學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵。由于培養(yǎng)高水平人才具周期長、投入高、穩(wěn)定性差等諸多不利因素,許多高校已將引進(jìn)高層次人才,作為高校人才隊伍建設(shè)的捷徑,并提高到重要的戰(zhàn)略地位。其一,引進(jìn)高層次人才,可以促進(jìn)教師隊伍的建設(shè),促進(jìn)本校教師迅速成長。引進(jìn)高層次人才,同時也給本校現(xiàn)有人才帶來了壓力,促進(jìn)了學(xué)術(shù)上的良性競爭。其二,引進(jìn)不同學(xué)科的人才,可以促進(jìn)學(xué)科的交融,有利于科學(xué)的發(fā)展。國外高校就很注重教師的來源和學(xué)淵的多元化,許多高校要求本校教師必須有外?；蛲鈬墓ぷ骰?qū)W習(xí)經(jīng)歷。國內(nèi)的很多高校在引進(jìn)人才的過程中也充分考慮待引進(jìn)人才在學(xué)科方向、畢業(yè)院校等方面盡量與本校目前已有教師不重疊、不相近,目的就是盡最大可能避免學(xué)術(shù)上的“近親”現(xiàn)象,以利于本校本學(xué)科的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　2 高校引進(jìn)人才后續(xù)工作中存在的問題

　　2.1 忽略了對引進(jìn)人才的后續(xù)服務(wù)工作

　　目前部分高校對于引進(jìn)人才的后續(xù)服務(wù)工作思考甚少,職能部門的服務(wù)理念尚不到位,基本停留在“一引了之”的狀態(tài),還未能提供切實的、周到的服務(wù),往往辦事不順利,但是又不得不經(jīng)常疲于應(yīng)對各種雜事,占用了大量時間,使得引進(jìn)的人才感覺孤單無助,缺乏歸屬感。

　　2.2 沒有注重對引進(jìn)人才的考核工作

　　對引進(jìn)的人才實行科學(xué)的評價和考核,既能促使他們發(fā)揮作用,又為其今后的發(fā)展指明方向,十分必要。但是,目前高校對人才引進(jìn)效益的評價機制還處于探索和形成階段,缺少科學(xué)的評價方案,由此造成的弊端日益突顯。許多高校在引進(jìn)人才后并不與其簽訂任何目標(biāo)任務(wù)書,這就造成了許多優(yōu)秀人才來校后,由于沒有完善的考核、激勵機制而無進(jìn)取可言,整天無所事事,沒有任何目標(biāo)。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生,嚴(yán)重地違背了高校下大力氣引進(jìn)人才的初衷。

　　2.3 輕視了對引進(jìn)人才的培養(yǎng)和使用

　　部分高校引進(jìn)的人才來校后往往只是對其進(jìn)行簡單的崗前培訓(xùn),然后就直接上崗,至于如何合理地使用自己辛辛苦苦引進(jìn)的人才,充分調(diào)動他們的積極性、創(chuàng)造性,優(yōu)化校內(nèi)資源配置,則關(guān)心不夠。于是,許多高校出現(xiàn)了一方面下大力氣引進(jìn)人才,另一方面卻將引進(jìn)的人才放任自流,甚至將一些高級專業(yè)技術(shù)人才放到與他們專業(yè)不相干的崗位,造成嚴(yán)重的人力資源浪費。

　　3  解決高校引進(jìn)人才后續(xù)工作中存在問題的對策

　　3.1 優(yōu)化服務(wù)機制,解決人才的后顧之憂

　　學(xué)校各個職能部門和用人單位應(yīng)強化服務(wù)意識,提高辦事效率,努力為引進(jìn)人才提供便捷、有效、周到的服務(wù),做好配套、銜接工作,重點解決人才配偶就業(yè)和子女上學(xué)的問題,解決人才的后顧之憂,學(xué)校真心實意的關(guān)心給引進(jìn)人才“家”的感覺,為引進(jìn)人才努力創(chuàng)造一種和諧的生活和工作環(huán)境,讓他們很快就能輕裝上陣,安心、愉快地工作。

　　3.2 走活培訓(xùn)機制,加大引進(jìn)人才的后續(xù)培訓(xùn)力度

　　人才質(zhì)量的提高在很大程度上決定了人才的使用價值。高?？梢园褢?yīng)急培訓(xùn)與超前培訓(xùn)、培養(yǎng)尖子人才與造就人才群體統(tǒng)一起來,繼續(xù)加強崗前培訓(xùn),尤其是加強對未從事過教學(xué)工作的人員的培訓(xùn),使其充分了解教師職業(yè)的特點和要求,盡快掌握教育教學(xué)技能,過好教學(xué)關(guān)。加強科研能力的訓(xùn)練,為從事本學(xué)科領(lǐng)域的科學(xué)研究工作奠定基礎(chǔ)。同時還要加強其思想道德素質(zhì)的教育,提高其師德修養(yǎng)的自覺性。

　　3.3 完善考評機制,建立、健全引進(jìn)人才的考核制度

　　引進(jìn)人才來校后,在兌現(xiàn)待遇時與其簽訂短期及長期的目標(biāo)任務(wù)書,使其確立明確的目標(biāo),引進(jìn)后一定時期內(nèi)做到教學(xué)科研等工作有的放矢。在協(xié)議中詳細(xì)規(guī)定教學(xué)科研工作量、獲得各種獎勵、取得各種級別的社會科學(xué)、自然科學(xué)基金課題、標(biāo)志性成果的研究等等。結(jié)合每年的年度考核對其進(jìn)行考核,重點考核協(xié)議中工作目標(biāo)的完成情況。高度重視引進(jìn)人才的考核結(jié)果,配套相應(yīng)的制度,考核優(yōu)秀的人員優(yōu)先考慮提拔、職務(wù)晉升,并與工資津貼掛鉤;考核不稱職的人員職務(wù)低聘,甚至不聘或請其退還相應(yīng)的引進(jìn)待遇等。并且盡快建立科學(xué)的人才效益評估機制,及時了解人才的工作進(jìn)展,適時發(fā)現(xiàn)問題,盡快為其排憂解難。

　　3.4 改革用人及分配機制,保證人才隊伍的穩(wěn)定

　　發(fā)揮高校教師的積極性,保持引進(jìn)人才以及高校原有人才隊伍的穩(wěn)定是高校師資隊伍建設(shè)的重要保障。高校必須開展人事制度及分配制度改革,實行真正意義上的聘任合同制,按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則改革現(xiàn)行的分配制度,做到以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬,建立重實績、重貢獻(xiàn),向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制,充分調(diào)動引進(jìn)人才的工作積極性。另外,要充分尊重引進(jìn)人才的個人尊嚴(yán)、自我價值和個人需要,充分關(guān)心他們的教學(xué)工作、科研工作以及個人的生活需求,實行人文關(guān)懷。通過制度建設(shè)和人性化管理,充分調(diào)動他們的工作積極性,保持引進(jìn)人才隊伍的穩(wěn)定性。

　　3.5 強化激勵機制,激發(fā)引進(jìn)人才的工作熱情

　　充分信任并且放手使用可以最大限度地調(diào)動引進(jìn)人才的積極性,高校要給予引進(jìn)人才高度的信任和足夠的支持,大膽放手使用,激發(fā)他們的工作熱情。在人才考核中還需采取靈活措施,營造寬松的環(huán)境。對于出類拔萃的高層次人才,可通過免于工作量考核等方式,對其創(chuàng)新性精神及其特殊工作要求進(jìn)行保護(hù),使其能潛心于研究。對于年輕教師,也應(yīng)該在量化考核方面留出足夠的彈性,鼓勵其靜下心來,潛心工作,早出成績,多出成果,使引進(jìn)人才早日成為學(xué)科建設(shè)、科研工作的帶頭人,教學(xué)工作的示范者,學(xué)校發(fā)展的參謀,成為推動教學(xué)和科研發(fā)展的中堅力量,實現(xiàn)學(xué)校引進(jìn)人才的初衷。

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