【摘要】隨著現(xiàn)代企業(yè)迅速的發(fā)展,企業(yè)面臨的各種問(wèn)題也隨之而來(lái)。在影響企業(yè)發(fā)展的幾個(gè)戰(zhàn)略因素中,人才的引進(jìn)則已成為主要因素。本文就“企業(yè)該如何進(jìn)行有效招聘”從三個(gè)角度去思考和分析,即為何存在招聘難的問(wèn)題;招聘時(shí)要注意哪些問(wèn)題;如何進(jìn)行有效招聘。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè);招聘;探討

　　【Abstract】With the rapid development of modern enterprises, enterprises face a variety of problems that follow it. The introduction of talent has become a principal factor in several strategic factors of influencing the development of enterprises. The article thinks and analyzes how enterprise to effective recruitment from three points of view, that is, factors of difficultly recruiting, matters need attentions in the course of recruitment and how to effective recruitment.

　　【Key words】Enterprise; Recruitment; Discussion

　　當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展之迅速,促進(jìn)了企業(yè)對(duì)人才引進(jìn)的重視。而招聘,作為一個(gè)企業(yè)引進(jìn)人才的“把關(guān)口”,其作用之重要,已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的重要環(huán)節(jié)之一。忽視之,輕則不能有效使用先進(jìn)理念或科學(xué)技術(shù),使企業(yè)喪失占得先機(jī)的機(jī)會(huì);重則,往往讓企業(yè)的發(fā)展陷入“死穴”,使企業(yè)走向衰敗。然而,在人才濟(jì)濟(jì)的當(dāng)前,卻出現(xiàn)一種怪象——人才與企業(yè)同時(shí)發(fā)出難覓“知音”的感嘆。究其原因,我們認(rèn)為招聘有著不可推托的主要責(zé)任。

　　1 招聘難的原因分析

　　1.1 企業(yè)文化和人才價(jià)值觀的沖突:“雙向選擇”就業(yè)方式的普及,雖然為就業(yè)者提供了公平、平等的擇業(yè)平臺(tái),但事實(shí)上,在招聘與應(yīng)聘之間80%的主動(dòng)權(quán)仍掌握在招聘者手里。企業(yè)很少去關(guān)心求職者的價(jià)值觀,能否融入企業(yè)的核心理念、企業(yè)文化,性格特征是否適應(yīng)特定的崗位等;而對(duì)于求職者來(lái)說(shuō),則更關(guān)心薪酬待遇等更為實(shí)際的問(wèn)題[1]。這就容易造成,人才一旦入聘,則發(fā)現(xiàn)企業(yè)所倡導(dǎo)的與自己所希望的相差甚遠(yuǎn)時(shí),往往會(huì)感嘆自己在應(yīng)聘時(shí)所花費(fèi)的時(shí)間和精力,甚至接下來(lái)準(zhǔn)備跳槽的時(shí)間和精力;而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),則付出了廣告、面試、培訓(xùn)等費(fèi)用,也是得不償失,進(jìn)而不得不再一次面對(duì)新一輪的人才招聘工作。

　　1.2 誠(chéng)信的缺位:對(duì)于企業(yè)和人才來(lái)說(shuō),都希望對(duì)方能夠提供自己滿意的條件。因此,企業(yè)為了招聘優(yōu)秀的人才,不顧企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況,在招聘廣告上,對(duì)自身進(jìn)行了美化;而應(yīng)聘者為了在嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下能找份好的工作,同樣對(duì)自己的應(yīng)聘信息進(jìn)行美化。這種“表里不一”的情況,可想而知,不是企業(yè)把“人才”解雇,就是人才把“企業(yè)”“炒魷魚(yú)”。所以,企業(yè)和應(yīng)聘者“誠(chéng)信”的缺位,使本已嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)更加不真實(shí),企業(yè)擔(dān)心“招錯(cuò)人”和應(yīng)聘者害怕“入錯(cuò)行”的心理,讓兩者在招聘過(guò)程中,慎之又慎,往往錯(cuò)過(guò)一些良好的招聘和入聘機(jī)會(huì)。

　　1.3 企業(yè)忽視內(nèi)部招聘:一個(gè)企業(yè)職位的空缺主要原因有三:一是企業(yè)發(fā)展而產(chǎn)生的崗位空缺;二是人才流動(dòng)產(chǎn)生的職位空缺;三是組織結(jié)構(gòu)的變化產(chǎn)生的崗位空缺等。一些企業(yè)不管哪一種職位“空缺”都通過(guò)外聘的方式解決,認(rèn)為“外來(lái)的和尚更會(huì)念經(jīng)”。俗不知首選外聘人員,不僅增加招聘成本,而且招聘外來(lái)人員具有很高的風(fēng)險(xiǎn)性,企業(yè)文化的融入,人際關(guān)系,期望值等都可能導(dǎo)致半途而廢。因此,不能盲目的對(duì)任何一種職位空缺都采取“外聘”的方式。

　　2 招聘時(shí)要注意的事項(xiàng)

　　在招聘過(guò)程中,除了要求企業(yè)或應(yīng)聘者在克服上述問(wèn)題外,企業(yè)還應(yīng)把握以下注意事項(xiàng)。

　　2.1 不能片面的只重視學(xué)歷而忽視了工作經(jīng)歷:在現(xiàn)實(shí)的人才市場(chǎng)上,雖然常有標(biāo)明需工作經(jīng)歷的招聘條件,但在實(shí)際操作過(guò)程中,往往忽視這一點(diǎn),或者把工作經(jīng)歷放在了次要考慮的位置,首選還是學(xué)歷重要。然而,俗不知對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言,工作經(jīng)歷遠(yuǎn)比學(xué)歷重要。先前所處的工作環(huán)境和所從事的工作最能反映一個(gè)人的需求特征和能力特征。而且從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中,還可以看到一個(gè)人的價(jià)值觀和價(jià)值取向。同時(shí),在招聘人才的過(guò)程中,避免片面的追求高學(xué)歷,成績(jī)最優(yōu)的應(yīng)聘者,而是盡可能的突顯出所招之人與企業(yè)在價(jià)值觀相一致的人。只有這樣的人,才能隨企業(yè)的成長(zhǎng)而成長(zhǎng),讓更多的人才脫穎而出,真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”。

　　2.2 克服“暈輪”效應(yīng):所謂“暈輪”效應(yīng),亦稱聯(lián)想效應(yīng)[2]。美國(guó)心理學(xué)家Edward L. Thorndike根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明,考核者在對(duì)人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí),會(huì)有一種偏高或偏低的習(xí)性,即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯,使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺(jué),而忽略其他的品質(zhì)和特征,從而做出片面的判斷,導(dǎo)致“一好百好,一壞百壞”的心理傾向。因此,在招聘過(guò)程中,要避免第一印象帶來(lái)的向?qū)?招聘者切不可妄下結(jié)論。

　　2.3 注重德與能的同步考察:在招聘過(guò)程中,應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際能力,隱藏缺陷,如果對(duì)應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn),就會(huì)招一些不能滿足企業(yè)需要的人員。任何一個(gè)員工的離職,對(duì)企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失,因此在招聘中,企業(yè)應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的“德”與“能”進(jìn)行同步考察,或先“德”后“能”進(jìn)行考察。

　　2.4 建立專(zhuān)業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì):招聘人員素質(zhì)的高低往往會(huì)決定所招人員素質(zhì)的高低。所以,建立一支合格的專(zhuān)業(yè)化的招聘團(tuán)隊(duì)尤為重要。這不僅可以讓?xiě)?yīng)聘者感受到企業(yè)對(duì)人才的重視程度,而且更能讓企業(yè)在第一時(shí)間從眾多應(yīng)聘人員當(dāng)中篩選出比較合格的人才,節(jié)省時(shí)間,節(jié)約成本。所以,要求招聘團(tuán)隊(duì)既要熟悉企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)品特點(diǎn),也要熟悉企業(yè)的工作性質(zhì)和戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃等[3]。招聘團(tuán)隊(duì)往往由企業(yè)高層管理人員、專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。

　　3 進(jìn)行有效招聘的思路

　　嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō),招聘包括三個(gè)過(guò)程:即招聘前的準(zhǔn)備工作、招聘過(guò)程以及招聘后員工試用期的培訓(xùn)。

　　3.1 招聘前的準(zhǔn)備工作

　　3.1.1 確定企業(yè)所需招聘的崗位:企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展和往年的人員情況,確定企業(yè)所需招聘的崗位和人員數(shù)量,這是招聘的第一步。根據(jù)空缺崗位的不同情況,采取不同的方式。比如,對(duì)于應(yīng)急崗位,可以考慮挪用臨時(shí)工、租用某公司的人或者把工作完全外包出去;而對(duì)于核心崗位,則可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘的方式以及兩者結(jié)合的方式。

　　3.1.2 制定招聘標(biāo)準(zhǔn):針對(duì)不同的崗位職責(zé),制定不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)和條件。把握以下四個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn):一是有效性,即測(cè)試的內(nèi)容必須與工作內(nèi)容相符合,圍繞崗位要求擬定測(cè)試題目;二是客觀性,即招聘者不能因個(gè)人的喜好或宗教信仰而對(duì)應(yīng)聘者有不同的看法;三是可靠性,即要真實(shí)的對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)判,得出的測(cè)試成績(jī)能可靠的反映應(yīng)聘者的真才實(shí)學(xué);四是全面性,即選擇的測(cè)試題目和內(nèi)容,要盡可能全面考察到應(yīng)聘者所應(yīng)聘崗位的各種能力。

　　3.1.3 選擇恰當(dāng)?shù)恼衅阜绞?節(jié)約招聘成本:企業(yè)基本上都存在“費(fèi)用花了,而沒(méi)招到合適的人或沒(méi)招到人”的顧慮,所以,企業(yè)都希望能在招聘時(shí)“少花費(fèi)用,人招得又快又好”。為此,企業(yè)可以先草擬招聘方案和預(yù)算,衡量每種方案的得失情況。具體做法為:企業(yè)在招聘前,事先做好招聘成本需求控制表,把所需崗位、空缺數(shù)、擬采取的招聘方式以及預(yù)算費(fèi)用均列入表內(nèi),經(jīng)招聘部門(mén)和總經(jīng)理審批。在控制招聘成本的諸多方案中,選擇較節(jié)省的招聘方法。

　　3.2 招聘過(guò)程

　　3.2.1 進(jìn)行必要的招聘溝通:在招聘過(guò)程中,企業(yè)和應(yīng)聘者是雙向選擇。彼此只有通過(guò)溝通才能增強(qiáng)了解,本著誠(chéng)信的原則,實(shí)事求是。因?yàn)橐坏┏兄Z無(wú)法兌現(xiàn),不符合事實(shí),則彼此都會(huì)對(duì)對(duì)方產(chǎn)生懷疑,因而造成人員流失。而作為相對(duì)強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)來(lái)說(shuō),要做到讓?xiě)?yīng)聘者盡可能充分地了解企業(yè):一是提供有關(guān)事實(shí)和數(shù)據(jù),告知應(yīng)聘者企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r;二是實(shí)事求是地描述公司情況,描述空缺崗位,明確任職標(biāo)準(zhǔn),并如實(shí)告知工作環(huán)境;三是如實(shí)描述該崗位的職業(yè)生涯和發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　3.2.2 嚴(yán)格審核應(yīng)聘人員的有效證件,確保真實(shí)性:在招聘過(guò)程中,雖然應(yīng)聘者對(duì)自己會(huì)進(jìn)行“包裝”,但企業(yè)對(duì)于基本的條件要符合要求,不能弄虛作假。也就是說(shuō),企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘人員的把關(guān)上,不能過(guò)嚴(yán),但也不能沒(méi)有一定的講究原則,需要企業(yè)把握好一個(gè)度,該原則的應(yīng)該原則;應(yīng)聘職位越高審核越應(yīng)嚴(yán)格要求;對(duì)有證件要求的,也需嚴(yán)格審核。

　　3.2.3 進(jìn)行有效的面試:面試可謂是招聘工作的重中之重,招聘工作能否成功,主要依賴于面試的有效性。而面試的結(jié)果受眾多因素的影響,如面試環(huán)境、面試考官、應(yīng)聘者自身素質(zhì)等。因此,為了保證面試工作的順利進(jìn)行,企業(yè)應(yīng)做好以下五項(xiàng)基本工作:一是組建面試團(tuán)隊(duì),并對(duì)面試團(tuán)隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn),掌握面試的實(shí)施技巧[4];二是設(shè)計(jì)面試問(wèn)題,最好是開(kāi)放式問(wèn)題和封閉式問(wèn)題相結(jié)合,針對(duì)不同的面試階段提不同類(lèi)型的問(wèn)題;三是簡(jiǎn)歷并不能代表本人,適當(dāng)給應(yīng)聘者多點(diǎn)表現(xiàn)自我的機(jī)會(huì);四是不要忽視應(yīng)聘者的個(gè)性特征;五是面試教官要注意自身的形象。

　　3.3 招聘后員工試用期的培訓(xùn):這項(xiàng)工作,可以作為檢驗(yàn)招聘過(guò)程是否成功的最后一環(huán)。對(duì)于通過(guò)面試的應(yīng)聘者,應(yīng)辦理相關(guān)錄用手續(xù),并簽訂正式的試用期合同,對(duì)其進(jìn)行試用培訓(xùn)。這可以使應(yīng)聘者感受到企業(yè)的正規(guī)化,增加歸屬感和忠誠(chéng)感。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 裴敬.人力資源招聘問(wèn)題研究[J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì),2006,16(2):207-209

　　[2] 陳昆.企業(yè)的招聘與面試[J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì),2005,15(3):223-224

　　[3] 肖文圣,周敏倩.企業(yè)人才招聘創(chuàng)新探析[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2004,(9):11-12

　　[4] 高歡.招聘面試常見(jiàn)問(wèn)題分析[J].企業(yè)管理,2008,7:58-59