不同的基金公司有不同選擇基金經(jīng)理的方法。但是全球最好的基金公司們的選擇標準中還是有一些共通之處
好吧，我首先得承認在寫這篇報道的時候，一開始的時候我是不懷好意的。我采訪了很多表現(xiàn)極差的基金公司的管理人員，詢問他們?nèi)绾翁暨x基金經(jīng)理。后來，我開始問自己：“這樣做有什么意義？為什么不隨便從街上拽一個人來問這個問題？”
不過，即使在最差的基金公司，人們也比你想象得聰明很多——根本沒有人回答我這個問題。他們拒絕評論為什么自己的公司持續(xù)地雇用不到好基金經(jīng)理。但幸運的是，5家業(yè)績良好的基金公司回答了我的問題，這使得我可以對它們?nèi)绾翁暨x好的基金經(jīng)理有一個較好的認識。
老兵 Vs. 新手
我學到的第一件事：成功的基金公司挑選基金經(jīng)理的方式不盡相同。有些基金公司，例如奧本海默（Oppenheimer）和紐伯格-伯曼（Neuberger Berman）公司喜歡雇有經(jīng)驗的老手。而另一些公司，例如羅普萊斯（T. Rowe Price）和瓦薩奇（Wasatch）公司則更喜歡自己培養(yǎng)新人。紐伯格-伯曼的總裁彼得·桑德曼（Peter Sundman）回憶，當有人問公司創(chuàng)始人羅伊·紐伯格（Roy Neuberger）為什么不從沃頓商學院這樣地方雇用年輕人來管理資金，紐伯格回答說：“我不希望別人通過打我耳光來學習�！边@句話背后的含義：讓他們用別人的錢犯錯誤吧。不過，紐伯格-伯曼偶爾也會雇用精明的年輕MBA，從分析師做起，慢慢做到基金經(jīng)理助理、聯(lián)合基金經(jīng)理并最后成為一名合格的基金經(jīng)理。這種“偶爾”發(fā)生過多少次呢？桑德曼的回答是：“一次�！逼渌魏卧还蛠頁卧摴净鸾�(jīng)理的人都至少在別處有過十年以上的經(jīng)驗。
“我們根據(jù)過去的業(yè)績來評判一個人。”桑德曼指出，“通過歷史業(yè)績，我們可以知道一個人有多好。”（這個標準也許不是那么好。研究顯示，大多數(shù)出色的基金經(jīng)理會隨著時間的推移而漸漸淪為平庸之輩，因此，這種雇用標準也許并不像一眼看上去那么合理。）
瓦薩奇公司的方法則有所不同，它認為自己的文化和培訓方式可以將新手轉(zhuǎn)變成好基金經(jīng)理——即使他們并不是那么聰明。“我們在這方面取得了很多成功”，這家位于鹽湖城公司的總裁兼瓦薩奇小市值成長基金（Wasatch Small-Cap Growth）經(jīng)理杰夫·卡登（Jeff Cardon）指出：“不過，我們這里的人的智商水平可能只是中等，也許更低。”——也許我該馬上去把自己的智商降低一些。例如，卡登說自己作為一個猶他大學（University of Utah）的畢業(yè)生，只有一個“平淡無奇的簡歷”。不過，他漏掉了一個事實，這個簡歷平淡無奇的家伙有著極其輝煌的業(yè)績：它的基金業(yè)績在過去十年內(nèi)比92%的小市值成長型基金都出色——很多“聰明得多”的家伙都很難做到這一點。
瓦薩奇會雇用年輕人——通常不是MBA——然后把他們培訓成分析師。如果他們表現(xiàn)良好，他們會被提升為高級分析師并成為基金經(jīng)理候選人。這有點像電影《北非諜影》（Casablanca）中的一個場景：一群人在等離開的簽證及飛往里斯本的飛機座位。不過，在瓦薩奇公司，這一方式似乎效果還不錯。
誰要哈佛畢業(yè)生
就像不買MBA學位的賬一樣，卡登同樣也不追捧名校的學位�！拔覀円业氖怯性瓌�(chuàng)性思維的人。”他說，“有些哈佛的畢業(yè)生在面試時表現(xiàn)得確實非常棒，不過，更多的表現(xiàn)一般。畢竟，很多從哈佛畢業(yè)的家伙已經(jīng)知道自己的一輩子都可以過得舒舒服服，因此，不一定都是能夠承擔風險的人。”
那么，瓦薩奇怎么知道誰才是自己想要的人呢？它會讓申請者對公司的年報進行研究——包括分析資產(chǎn)負債表、利潤表和現(xiàn)金流量表等，然后寫一個案例報告�！拔覀兿胝业缴瞄L解釋數(shù)據(jù)的人”，卡登指出。
大部分基金公司認為基金經(jīng)理的工作中藝術(shù)的成分和科學的成分至少一樣多。事實上，從頂級商學院畢業(yè)的MBA們管理資金的能力可能跟霍默·辛普森（Homer Simpson，美國著名卡通喜劇《辛普森一家》中的男主角，是個典型的居家男人——編者）操縱核武器的能力差不多。很明顯，他們在學校里學到的東西用處不是很大。奧本海默基金的投資總監(jiān)庫爾特·沃夫格魯伯（Kurt Wolfgruber）說：“這項工作中，科學和藝術(shù)的比重大概是50對50.”因此，他會給那些藝術(shù)感較強的候選人更多的分——他認為科學是人人都可以學到的，但藝術(shù)并不是。
奧本海默會給所有的應(yīng)聘者做一個人格測試。通過測試，他們期望發(fā)現(xiàn)自己想要的人：不光勇于承擔風險，還要有訓練有素的分析習慣。同時，他們還想找到“那些改變自己的思維并不會覺得失去自我”的人。
與此類似，羅普萊斯全球研究部門主管比爾·斯特羅姆伯格（Bill Stromberg）希望他招聘的員工“可以正確對待失敗。因為在這一行，你哪怕有40%的時候都在犯錯誤（意味著60%時是正確的），你就可以比較出色了。”他指出，“這對學生來說可能非常難做到。事實上，我們有兩個分析師，他們第一次推薦的股票最后都破產(chǎn)了。但后來兩人都成了明星�！�
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