摘要：針對(duì)目前對(duì)企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為研究較少這一現(xiàn)象，以國(guó)有企業(yè)為研究對(duì)象，運(yùn)用PM領(lǐng)導(dǎo)行為理論對(duì)企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行分類，并用因子分析法得出影響各領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的主要情景因素。研究發(fā)現(xiàn)目標(biāo)企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為水平不高，影響企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的主要因素是團(tuán)隊(duì)精神、信息溝通、會(huì)議成效等。

　　關(guān)鍵詞：PM理論；現(xiàn)場(chǎng)管理；領(lǐng)導(dǎo)行為；有效行為

　　領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究始于19世紀(jì)40年代，當(dāng)時(shí)很多研究者從領(lǐng)導(dǎo)行為入手，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)需要產(chǎn)生哪些領(lǐng)導(dǎo)行為，才能顯著地影響組織的有效性。Bales&Slater（1945）把領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個(gè)主要的部分：人際關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為和任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為，并關(guān)注這兩個(gè)方面的領(lǐng)導(dǎo)行為與“組織績(jī)效”、“員工滿意度”、“員工流失率”和“員工缺勤率”之間的關(guān)系，以了解哪一種領(lǐng)導(dǎo)行為更加有效。為了使領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)性更加有效，很多學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了研究。Robert R.Blake和Jane S.Mouton（1964）提出了著名的“管理方格理論”，Rensis Likert（1967）經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究，將領(lǐng)導(dǎo)方式歸結(jié)為四種系統(tǒng)。同時(shí)他還認(rèn)為一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)類型可以用八項(xiàng)特征來(lái)描述（領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程、激勵(lì)過(guò)程、交流溝通過(guò)程、相互作用過(guò)程、決策過(guò)程、目標(biāo)設(shè)置過(guò)程、控制過(guò)程、績(jī)效過(guò)程）。Fiedler（1964，1967）提出了領(lǐng)導(dǎo)的LPC模型，指出領(lǐng)導(dǎo)的有效性受到情境因素的影響，情境因素包括領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)的職位權(quán)力和任務(wù)結(jié)構(gòu)[1].三隅二不二（日，1991）提出了PM理論，將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為四種類型，還設(shè)計(jì)了與領(lǐng)導(dǎo)行為密切相關(guān)的八個(gè)情景因素（工作激勵(lì)、對(duì)待遇的滿意程度、組織保健、精神衛(wèi)生、團(tuán)隊(duì)精神、會(huì)議成效、溝通和績(jī)效規(guī)范）[2].對(duì)情景因素的關(guān)注，使人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)問題的認(rèn)識(shí)有了質(zhì)的飛躍，在指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者的行為以及預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)者的有效性等方面，也產(chǎn)生了巨大的作用。但是，在研究有效領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，Bass（1997）的研究表明，由于文化背景、經(jīng)濟(jì)政治環(huán)境存在差異，西方有效領(lǐng)導(dǎo)行為的研究結(jié)果不一定適用于東方社會(huì)[3].

　　本文綜合已有的理論研究成果，考慮到我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況及現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)，使用三隅二不二提出的PM量表并對(duì)其進(jìn)行了修訂，試圖在現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為類型分類的基礎(chǔ)上，找出影響各領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的情景因素。

　　一、研究對(duì)象與方法

　?。ㄒ唬┭芯繉?duì)象

　　本研究關(guān)注的是我國(guó)企業(yè)基層作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)行為及影響領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的主要因素。在選取研究對(duì)象時(shí)以國(guó)有企業(yè)為關(guān)注點(diǎn)，主要原因有以下幾點(diǎn)：第一，國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要貢獻(xiàn)力量，在目前國(guó)際化大趨勢(shì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的情況下，國(guó)有企業(yè)的改革步伐在不斷加速，在這種形勢(shì)下，對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有效行為的研究具有一定的代表性，可以代表各種企業(yè)的情況[4].第二，國(guó)有企業(yè)員工任職時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)基層干部領(lǐng)導(dǎo)行為的影響有深刻印象，可以使調(diào)查結(jié)果更真實(shí)。

　　基于上述考慮，研究對(duì)象選擇了涵蓋現(xiàn)場(chǎng)工種多，涉及專業(yè)行業(yè)廣的石油管道企業(yè)的一線員工作為調(diào)查對(duì)象，調(diào)查他們所在崗位的直屬領(lǐng)導(dǎo)——車間主任、工段長(zhǎng)、班組長(zhǎng)等。調(diào)查采用典型抽樣與隨機(jī)抽樣相結(jié)合的方式，，抽取廊坊市所在的石油管道企業(yè)為典型樣本；在廊坊市的石油管道企業(yè)中隨機(jī)抽取四個(gè)分公司作為調(diào)研單位。本次調(diào)查問卷共發(fā)出232份，回收有效問卷216份，回收率93.1%.調(diào)查對(duì)象在企業(yè)工作的平均年限為7.6年，其中男性132人，女性84人；文化程度初中及以下占22%，高中及中專66%，大專及以上22%.被評(píng)價(jià)的現(xiàn)場(chǎng)基層領(lǐng)導(dǎo)共24人，其中車間主任7人、班組長(zhǎng)、工段長(zhǎng)17人。平均年齡37.3歲；本科學(xué)歷5人，大專學(xué)歷8人，中專及以下學(xué)歷11人。

　?。ǘ┭芯抗ぞ?

　　在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了結(jié)構(gòu)化訪談提綱，用于對(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行訪談，目的是了解現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)知和評(píng)價(jià)等相關(guān)問題，并以此作為依據(jù)選擇、設(shè)計(jì)問卷。問卷包含兩部分內(nèi)容：（1）在訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合西方領(lǐng)導(dǎo)行為研究的理論，并根據(jù)我國(guó)國(guó)有企業(yè)和現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)際情況及被調(diào)查企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)查問卷。問卷由兩個(gè)維度20個(gè)問題組成，前10個(gè)問題測(cè)量以達(dá)成工作目標(biāo)為目的的工作績(jī)效（performance，簡(jiǎn)記為P）職能，包括現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工遵守規(guī)章制度的要求、工作命令程度、工作量要求、工作靈活性、計(jì)劃性等內(nèi)容；后10個(gè)問題測(cè)量以維護(hù)和強(qiáng)化現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)部各種關(guān)系為目的的團(tuán)隊(duì)關(guān)系（maintenance，簡(jiǎn)記為M））職能，包括現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作能力的肯定、工作協(xié)商、支持、信任、關(guān)心、尊重等。（2）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的測(cè)評(píng)采用與領(lǐng)導(dǎo)行為密切相關(guān)的八個(gè)情景因素。這八個(gè)方面是：工作激勵(lì)、對(duì)待遇的滿意程度、組織保健、精神衛(wèi)生、團(tuán)隊(duì)精神、會(huì)議成效、溝通和績(jī)效規(guī)范。每個(gè)方面涉及五個(gè)問題。所有量表均采用李克特5分制計(jì)分辦法，答題者選擇的分值越高，代表其認(rèn)同感越高。5分、4分表示肯定性回答，2分、1分示否定性回答，3分表示中性。

　　對(duì)216份有效文卷進(jìn)行了折半信度檢驗(yàn)，信度系數(shù)為0.798.通過(guò)對(duì)問卷的各分量表分別求克倫巴赫α系數(shù)（Cronbach`s），以驗(yàn)證各分量表所有項(xiàng)目的一致性程度。問卷的同質(zhì)性信度檢驗(yàn)結(jié)果分別為工作激勵(lì)0.807、對(duì)待遇的滿意度0.803、團(tuán)隊(duì)精神0.789、會(huì)議成效0.801、信息溝通0.761、績(jī)效規(guī)范0.774、心理保健0.838、福利條件0.774.

　　二、研究結(jié)果

　?。ㄒ唬┈F(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為測(cè)評(píng)結(jié)果

　　24名現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)的P、M職能平均得分依次為35.03±6.08和31.91±6.91.將每人的P、M職能得分與平均值比較，可以劃分為4種領(lǐng)導(dǎo)行為類型，即：PM型（高工作績(jī)效高團(tuán)隊(duì)關(guān)系）、Pm型（高工作績(jī)效低團(tuán)隊(duì)關(guān)系）、pM型（低工作績(jī)效高團(tuán)隊(duì)關(guān)系）和pm型（低工作績(jī)效低團(tuán)隊(duì)關(guān)系），4種類型所占比例依次為：37.50%、16.67%、20.83%、25.00%.

　?。ǘ╊I(lǐng)導(dǎo)行為有效性因素測(cè)評(píng)結(jié)果

　　根據(jù)P、M得分的平均值，劃分出企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為的p、m類型，根據(jù)劃分后的結(jié)果，得出四種領(lǐng)導(dǎo)類型之下的有效性情景因素的平均值與標(biāo)準(zhǔn)差，結(jié)果見表1.

　　分析表1中領(lǐng)導(dǎo)行為四類型之下的有效性情境因素的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，每一種情境因素下，領(lǐng)導(dǎo)行為四種類型的均值得分有一定的規(guī)律：即PM型領(lǐng)導(dǎo)行為的情境因素得分最高；pm型領(lǐng)導(dǎo)行為的情境因素得分最低，Pm型，pM型處于兩者之間，二者得分時(shí)有高低，所有結(jié)果經(jīng)F檢驗(yàn)均有非常顯著差異。這也驗(yàn)證了PM理論的正確性和有效性。

　　（三）領(lǐng)導(dǎo)行為情境因子的評(píng)價(jià)

　　本文采用因子分析的方法，對(duì)石油管道企業(yè)的PM各領(lǐng)導(dǎo)類型與影響領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的情景因子進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)影響PM型領(lǐng)導(dǎo)行為有效性主要因子為工作激勵(lì)、信息溝通、對(duì)待遇的滿意度；影響Pm型領(lǐng)導(dǎo)行為有效性主要因子為績(jī)效規(guī)范、團(tuán)隊(duì)精神、對(duì)待遇的滿意度；影響pM型領(lǐng)導(dǎo)行為有效性主要因子為對(duì)待遇的滿意度、工作激勵(lì)；影響pm型領(lǐng)導(dǎo)行為有效性主要因子為團(tuán)隊(duì)精神、對(duì)待遇的滿意度。對(duì)所有因子的平均得分進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)的主要因子為團(tuán)隊(duì)精神、信息溝通、會(huì)議成效、對(duì)待遇的滿意度[5].

　　三、結(jié)果討論

　?。ㄒ唬┈F(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為水平評(píng)價(jià)

　　通過(guò)我們的現(xiàn)場(chǎng)訪談以及對(duì)問卷的分析，我們發(fā)現(xiàn)石油管道企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)水平不高。因?yàn)樵?4個(gè)被試中，只有9人為PM型領(lǐng)導(dǎo)，也就是只有37.5%的現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)無(wú)論是在促進(jìn)、強(qiáng)化達(dá)成組織目標(biāo)作用的行為上，還是在消除組織中出現(xiàn)的人際之間過(guò)分緊張的關(guān)系、維系組織行為上做得較好；其他62.5%的現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者在這兩方面都表現(xiàn)出或多或少的缺陷。而PM理論強(qiáng)調(diào)只有PM型的領(lǐng)導(dǎo)才是最有效的領(lǐng)導(dǎo)，測(cè)評(píng)結(jié)果無(wú)論從P、M的平均值方面還是PM型領(lǐng)導(dǎo)所占比例方面，都說(shuō)明該現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為水平較低。

　　造成這種現(xiàn)象的原因，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)訪談和問卷分析可以總結(jié)為如下兩個(gè)方面。第一，企業(yè)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)的管理、考核、獎(jiǎng)勵(lì)缺乏客觀公正的指標(biāo)體系，導(dǎo)致現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)權(quán)利不分。領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)論工作好壞都體現(xiàn)不出差別來(lái)，無(wú)法激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者去真正工作。第二，領(lǐng)導(dǎo)者的自身素質(zhì)及文化水平較低。由于現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者需要掌握的技術(shù)技能較高，所以大部分現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者都是一線工人提拔上來(lái)的，他們的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富，但文化素質(zhì)偏低，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理理論及思想接受較慢。認(rèn)為現(xiàn)場(chǎng)管理是純粹的命令執(zhí)行層，不重視車間、班組的管理工作。

　　（二）影響現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的情境因子評(píng)價(jià)

　　1.員工對(duì)待遇感到不滿

　　對(duì)待遇的滿意度這一因子不但出現(xiàn)在各類型的主要情境因子中，還出現(xiàn)在整個(gè)企業(yè)的主要情境因子中。從表1的情景因子平均得分中我們也恰恰發(fā)現(xiàn)對(duì)待遇的滿意度這一因子的得分最低。

　　這一方面說(shuō)明企業(yè)基層員工最為關(guān)心的問題仍是報(bào)酬問題，同時(shí)也反映了企業(yè)的分配報(bào)酬制度還有不盡人意的地方。因?yàn)樵谖覀冞M(jìn)行問卷統(tǒng)計(jì)時(shí)，當(dāng)員工回答“你認(rèn)為本公司的工資、獎(jiǎng)金制度公平嗎”這一問題時(shí)，認(rèn)為基本公平的回答僅占調(diào)查樣本的21.7%.而我們?cè)谶M(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)訪談時(shí)企業(yè)中高級(jí)管理人員認(rèn)為整個(gè)企業(yè)的工資水平與其他同類企業(yè)的工資水平相當(dāng)，甚至要高出某些同類企業(yè)，員工不應(yīng)有對(duì)待遇不滿意的問題存在。由此看來(lái)，企業(yè)確實(shí)是忽視了報(bào)酬與所得的公平性這一問題。

　　2.現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)會(huì)議成效不重視

　　在調(diào)查過(guò)程中，當(dāng)問及員工“認(rèn)為舉行會(huì)議這種方式能否很好的解決問題”時(shí)，大部分員工都回答從來(lái)沒參加過(guò)會(huì)議，工作中出現(xiàn)問題也是車間領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。若問題仍舊解決不了，則車間領(lǐng)導(dǎo)直接交給他們的上級(jí)，從而將問題、責(zé)任轉(zhuǎn)移。而有些車間即使是召開會(huì)議，也是走形式，不重視會(huì)議的經(jīng)濟(jì)成本，從而降低了會(huì)議的效率。對(duì)表1情景因子的得分中可以看出，會(huì)議成效因子在八因子得分中排倒數(shù)第二。而且它是影響Pm型領(lǐng)導(dǎo)行為的主要因子，在Pm型領(lǐng)導(dǎo)的八因子得分中會(huì)議成效的得分是最低的，這也驗(yàn)證了PM理論的正確性。因?yàn)樵赑m型領(lǐng)導(dǎo)中，領(lǐng)導(dǎo)者的行為表現(xiàn)是過(guò)多的強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、績(jī)效目標(biāo)等，而輕視下屬意見、易固執(zhí)己見等。其實(shí)會(huì)議是領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的重要形式，它至少具有以下作用：首先能為領(lǐng)導(dǎo)者闡明立場(chǎng)、宣講決策方案提供難得的空間；其次會(huì)議為領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的溝通提供了一種有效的渠道；第三，會(huì)議為統(tǒng)一人們的認(rèn)識(shí)，激勵(lì)人們積極工作的信心具有不可替代的作用。

　　3.團(tuán)隊(duì)精神是提高領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的有利因素

　　除了上述問題外，我們也發(fā)現(xiàn)了一些令人欣慰的情景因子，如團(tuán)隊(duì)精神。在各領(lǐng)導(dǎo)類型中的所有的情景因子中，團(tuán)隊(duì)精神這一因子的得分最高。這主要得益于兩方面的原因：一方面是由于國(guó)有企業(yè)管理更注重集體主義精神和家庭式管理，企業(yè)在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的過(guò)程中保留了這一良好作風(fēng)；另一方面是由于石油管道企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品本身的性質(zhì)決定的。在石油管道企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，絕大部分工作都是要依靠他人的協(xié)作才能完成的，單個(gè)職工無(wú)法正常工作（如管道的鋪設(shè)與安裝）。

　　（三）其他三類型領(lǐng)導(dǎo)者與PM型領(lǐng)導(dǎo)者的比較

　　表1中表明PM型領(lǐng)導(dǎo)者的八項(xiàng)情境因子的得分比其他三種類型的情景因子得分都高。那么其他三種領(lǐng)導(dǎo)類型究竟在哪幾個(gè)情境因子上得分較PM型領(lǐng)導(dǎo)低呢？若能夠比較出這些問題，那么其他三種領(lǐng)導(dǎo)類型的領(lǐng)導(dǎo)者就可以對(duì)癥下藥，來(lái)改善自己的領(lǐng)導(dǎo)行為，提高領(lǐng)導(dǎo)效率。

　　1.Pm型領(lǐng)導(dǎo)與PM及pM型領(lǐng)導(dǎo)的比較

　　通過(guò)表1可以看出，Pm型領(lǐng)導(dǎo)在工作激勵(lì)因子上的得分甚至高于PM型領(lǐng)導(dǎo)。這是一個(gè)用PM理論難以解釋的問題。因?yàn)镻M理論認(rèn)為情境因子得分高的應(yīng)該是屬于PM型領(lǐng)導(dǎo)所有的。但我們并不認(rèn)為這一實(shí)測(cè)結(jié)果違反了PM理論。因?yàn)樵谑凸艿榔髽I(yè)的實(shí)際工作中，Pm型領(lǐng)導(dǎo)所領(lǐng)導(dǎo)的車間或班組往往是一些任務(wù)緊、技術(shù)高的工作，在被調(diào)查員工中，Pm型領(lǐng)導(dǎo)下的員工就回答工作激勵(lì)的問題時(shí)，對(duì)“就現(xiàn)任的工作而言，你想掌握更高一級(jí)的知識(shí)技能嗎？”這一問題給與了較多的關(guān)注，得分在4-5之間的占全體樣本的49.7%.所以出現(xiàn)上述情境也就不足為怪了。

　　Pm型領(lǐng)導(dǎo)與pM型領(lǐng)導(dǎo)相比，在會(huì)議成效與心理保健兩方面得分要低，這也驗(yàn)證了Pm型領(lǐng)導(dǎo)是以促進(jìn)群體目標(biāo)達(dá)成的的領(lǐng)導(dǎo)類型的結(jié)論的正確性。同時(shí)也說(shuō)明Pm型領(lǐng)導(dǎo)過(guò)多的注重任務(wù)規(guī)范，而忽視了與下屬進(jìn)行溝通，不注重下屬的需求等。從這一層面來(lái)看，Pm型領(lǐng)導(dǎo)更傾向于專制型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)。

　　2.pM型領(lǐng)導(dǎo)與PM及Pm型領(lǐng)導(dǎo)的比較

　　pM型領(lǐng)導(dǎo)的情景因子與Pm型正好相反，盡管在會(huì)議成效與心理保健兩方面的得分也較低，但與PM型領(lǐng)導(dǎo)在這兩方面的得分相比卻十分接近。這說(shuō)明pM型領(lǐng)導(dǎo)在維持群體向抑制分裂的方向發(fā)展的機(jī)能較強(qiáng)，保證了群體內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定。同時(shí)由于M機(jī)能過(guò)強(qiáng)，導(dǎo)致群體過(guò)多的關(guān)注于待遇、福利方面的問題，而不是積極的尋求工作上的進(jìn)取（從績(jī)效規(guī)范的得分情況可以看出，在PM、Pm及pM型三者的績(jī)效規(guī)范得分中，得分高低為PM>Pm>pM）。

　　3.pm型領(lǐng)導(dǎo)與其他三類型領(lǐng)導(dǎo)的比較

　　pm型領(lǐng)導(dǎo)在理論上是最差的一種領(lǐng)導(dǎo)，這種領(lǐng)導(dǎo)無(wú)論在群體目標(biāo)、氣氛維系上，還是在對(duì)工作的執(zhí)行上，與其他三種領(lǐng)導(dǎo)相比都有很大的差距。這種領(lǐng)導(dǎo)類型類似于自由放任型的領(lǐng)導(dǎo)。所以，這種領(lǐng)導(dǎo)者需要作最大的調(diào)整，以滿足員工與組織的發(fā)展需要。

　　四、結(jié)論

　　1.根據(jù)PM理論把企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為四種類型。

　　2.企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為水平不高。

　　3.影響企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的主要情景因素有：團(tuán)隊(duì)精神、會(huì)議成效、對(duì)待遇的滿意度。

　　4.影響PM型領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的主要情景因素有：工作激勵(lì)、信息溝通、對(duì)待遇的滿意度；影響Pm型領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的主要情景因素有：績(jī)效規(guī)范、團(tuán)隊(duì)精神、對(duì)待遇的滿意度；影響pM型領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的主要情景因素有：對(duì)待遇的滿意度、工作激勵(lì)；影響pm型領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的主要情景因素有：團(tuán)隊(duì)精神、對(duì)待遇的滿意度。

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